留人之策（大企业参考篇）
作为大企业，形成了一定品牌知名度，在用人上自然也就多了很多条件，更希望所找的人真的能够匹配上企业的身份与需要。就像富家子弟选亲一样，灰姑娘不一定再看得上，学历、能力、颜值各方面都需要一一标价。那同样的，在这场人才角逐中，互相评价就被搬上了桌面。
大企业留人除了福利待遇、工作条件、发展机会等吸引人才之外，还会对优秀人才释放出更多善意。比如股权计划、比如授权空间、比如项目合作，当然在这些享受人上人条件的背后，也悬挂着一把达摩斯剑，那就是对人才优劣考核机制的残酷性。也就是说，企业能用得起你，也能拿得下你，能放飞你，也能收了你，让真正的人才既能通过企业完善的培训机制、学习机会得到快速成长，也能通过企业无情的绩效模式、考核机制让人才战战兢兢。大企业留人策略一般是多元化的，各项条件都很诱人，但能否坚持干下来考验的就是自己。那个时候，你不会怀疑企业有多大问题，而只会承认是自己能力不足。大企业的霸道总裁大概就是这样扮演的。大餐饮企业留人重点抓好以下四个方面：
平台留人大企业有钱有资源，更能把握、创造、试水于一些新领域、新项目、新机会，所以这也为人才的晋升变动提供更广阔空间。国际公司培训体系完善，每年下来几个总监级的高管，就能带动一连串人才的晋升，这也是破解组织僵化的妙招；阿里巴巴发展中同样的，会把元老级人物派到新的项目上去开拓新的疆土，避免劳苦功高的人长期坐在功劳簿上不思进取；海底捞对店长的奖罚力度也是相当严苛的，大家只知道店长的收入很高，但ABC店的评级也会让表现差的店长受到巨大惩罚，这个惩罚不仅仅是物质的损失，还有职务降级。所以，我们看到，大企业的留人方式并不是一味的对人才好，也会在人才的能力、忠诚、态度上相应带上枷锁，如此达成双方共赢，捆绑前行。
愿景留人有言道：你若盛开，蝴蝶自来。这句话既适用于个人，也适用于企业。当然卓越的企业与优秀的个人走到一起还需要一些缘分。所以，真正适合企业的好人才不是招来的，而是吸引来的。在企业从小到大裂变的过程中，吸引人才并留住人才的一定是老板的胸怀、格局与对事业追求的愿景。古有诸葛亮让刘备三顾茅庐，共商匡复汉业，最终三分天下之美传，今有蔡崇信放弃60万美元年薪加入阿里巴巴只拿块钱月薪之商业传奇，可以说企业与个人在合作期间都达到了价值最大化。而且，在未来，绝对是平台级公司的天下与强大个体的崛起时代。作为餐饮企业，如果没有做大做强的鸿鹄浩志，把兄弟姐妹们带到了路上，如何交代？所以每一个餐饮人，都应该知道餐饮是一条不归路。
情感留人在所有硬件条件满足之外，大企业仍然不要忽略情感的重要性。海底捞张勇对基层员工的好那是发自内心的，那也是因为相信员工满意才能让顾客满意，顾客满意会持续光顾企业，企业才能存活下来，也才能有更多回报到员工身上；西贝贾国荣说，西贝永远不上市，把利让给奋斗者，那也是不忘初心，不忘一路跟随的团队。做企业，最怕的就是成功了在员工面前嘚瑟，树立正确的成功观、财富观、生活观很关键，不能不顾员工疾苦，自己吃香喝辣。只有心系员工，关爱员工，并体现在企业文化、人文精神、具体行动里，员工才能感受到企业的真情实意。要记住，水能载舟，亦能覆舟。只有尊重人并最大能力满足人性的公司才能长久。
氛围留人这里说的氛围留人，主要是提醒大企业别犯大企业病，大企业很容易陷入站队立场、排资论辈、勾心斗角的内耗中去。很多人离开可能就是因为人际关系摆不平被迫走的，甚至于有些公司公司高层都因为利益问题争夺权力，使组织氛围紧张、组织气候恶化。出现了氛围问题，组织一定会人心涣散，造成大面积人才流失的。氛围留人就需要企业儿童白癜风如何治疗北京治白癜风的好医院
