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1.老板可以面向梦想，管理者必须讲绩效。
老板负责把梦想翻译成绩效目标，管理者最重要的职责，就是让目标达成。因此，在管理上的努力，要以提升绩效为目的。对员工的评定也是如此——为苦劳鼓掌，但要为功劳买单。
2.怎样减少店里损耗，提升效率呢？
可以从两个方面入手：①简化流程，提高管理者能管理的人员数量。②通过授权，把权利下沉，一如海底捞员工，“让听得见炮火的人，指挥战争”。
3.制定足疗店的薪资和绩效标准，要匹配三个指标：店里其他技师、外面市场行情、技师的付出。
只要所得和任何一个不匹配，技师就会产生负面情绪。尤其要注意：技师的付出与收入一定要成正比。
4.不存在万能的激励方式。
对于看中钱的技师，最有效的激励就是加钱；对于主学习、管理的技师，要尽力给他展现的机会以及舞台。
尤其要注意一点：发各种福利，永远比不上组织大家一起参与活动有效。
5.权力、责任和利益，要平等利用在每一个技师身上。
否则，权力过大会导致滥用，利益过大会引发内耗和冲突，责任独大会催生消极怠工。只有权责利对等，团队才能高效运转。
6.招聘技师，态度和能力，两者缺一不可。
态度好、能力强的技师，超过了预期的条件，可以破格录用；态度差、能力弱的技师，坚决不用；态度好、能力弱的技师，培养使用；态度差、能力强的技师，限制使用，比如不安排核心岗位、明确考核指标、加强监督，将可能的破坏降到最小。
7.没辞退过技师，就不是好的管理者。
一个足疗团队，大概有20%的优秀技师，70%的中等技师和10%的末位技师。要给予技师明确的反应——对优秀者要支持，对中等者要帮助，对末位的要明确指出问题。
如果持续不改进，就果断辞退，且，10%左右的技师流失率是很合理的。
8.离职，不是旧关系的结束，而是你们新关系的开始。买卖不成仁义在。
管理不是大呼小叫，而是有规章制度。
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