法律风险管理是标准化、流程化和规范化的管理，而规章制度是企业和员工之间的法律，贯穿人力资源规划、招聘和置、培训和开发、绩效管理、薪酬福利和员工关系六大人力资源管理模块的始终。
一、什么是规章制度？
所谓规章制度，在劳动法特指用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度。
二、哪些规章制度必须经过民主程序通过并公示？
根据《劳动合同法》第四条规定，直接涉及劳动者切身利益的关于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度必须经过民主程序通过并公示。
三、规章制度对企业用工管理的四大作用
中国改革开放的总设计师邓小平曾明确指出：制度建设很重要。一个好的制度可以使人变得勤快，一个不好的制度可以使人变得懒惰。
与劳动者利益相关的规章制度就是用人单位和劳动者之间的“法律”，贯穿于用人单位和劳动者互动的整个过程。具体而言，规章制度具有如下作用：
第一，规章制度是法律法规的实施细则。
第二，规章制度是对法律法规的有效补充。
第三，规章制度是处理劳动争议案件的依据。
第四、劳动者是否接受用人单位规章制度管理是判断双方是否存在劳动关系的依据之一
四、规章制度是否需要备案？
根据现行有效的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》规定，新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度（主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定），并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。
五、没有经过民主程序通过的规章制度是否都无效？
对此尚未有全国统一的规定，因此需要根据当地的规定而定，例如用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为用人单位用工管理的依据。
六、子公司是否可以执行母公司的规章制度？
根据《公司法》的规定，子公司具有独立法人地位，与母公司法律上相互独立，如此分析，母公司的规章制度并不能直接适用子公司。
七、规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致时，如何处理？
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
八、劳动者要求对用人单位的规章制度予以纠正的，是否作为劳动争议处理？
对此，《劳动合同法》第八十条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”因此，如果劳动者仅仅以用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定，要求用人单位纠正，双方就此发生争议的，只能向劳动行政部门要求责令改正。只有在规章制度已经造成劳动者损害，要求用人单位承担赔偿责任时，才能作为劳动争议案件处理，向劳动争议仲裁委员会提前仲裁。
来源：劳动法吧
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