美业百科全书分享的第篇文章
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如今，各大美业门店人才流失情况日益严重。费心培养出来的美肤师，干不了多久，就提出离职。而重新招聘美肤师所需要花费的成本也随着时间的推移越来越高。
那么，美业门店到底要如何突破“留人难”、“招人难”的困境呢？
首先，我们需要先搞清楚问题，再一个个对症下药。
01招聘的渠道单一大多数门店招聘员工要么就是在店外贴招聘启事，要么就是在招聘平台或者朋友圈发广告，这样的招聘方式可行，但缺乏主动性。
解决方案：
在招聘之前，门店需要先构建人才画像，了解店内的人才需求，招的是美肤师还是顾问，又或者是储备店长？根据招聘岗位的不同，设计出吸引不同人才的招牌方案。
而招聘平台可选择的平台有很多，如智联招聘、boss直聘，美业等专业性的招聘平台。或者直接找第三方机构说清需求，代为招聘。
02薪资待遇问题老板考虑成本，员工考虑工资，在招聘员工时，始终是两个对立面，老板想用低工资招高能力的员工，有能力的求职者想让老板支付更多的薪水。
解决方案：
制定详细的人才标准，招聘的时候，着重于考察员工的能力。
根据所需要的人才标准，判断招聘者是否符合标准，然后根据其能力制定合理的薪资标准与晋升空间，让应聘者有理由走进来，发挥其能力价值。
03招聘时间仓促，没有提前做好准备很多美业门店开始招人，通常都是等到店里面人手不足才开始招聘，可是当真正没有人的时候，是很难在短时间内招聘到合适的员工的。
解决方案：
店长招人要有提前观念，时刻注意有潜在发展空间的人才。
哪怕是完全不懂任何技术的新人，也愿意招进来，花心思和精力去培养他。
只有这样，才能保证店内人才储备充足，才能够更好地应对随时会发生的人手危机，避免员工辞职时发生手忙脚乱的情况。
04招聘信息随意看到太多千篇一律的招聘信息，店名+公司介绍+岗位描述+工资+福利。或许这些不但招不到人，反而连询问的人都没有。
招聘信息的原始需求是为了面试导流，本质要求应该是通过招聘简章锁定岗位匹配度较高的求职者，进而对求职者产生秒顶作用，增加面试成功率。
解决方案：
现如今求职大军非90后莫属，没有创意的招聘文案难以打动她们。
因此需要在招聘文案上下功夫，借助互联网思维，利用网络流行语或许会有较好的收获。
在编写招聘文案时，不妨问问这样几个问题：有没有直击痛点?有没有针对痛点表达出美容院明确意图?求职者看了文案会投简历吗?
05录取决定轻率面试的时候，经常会觉得某个人表现还不错，但实际上一招到店里面却发现好像也就这么回事儿。
太过仓促轻率的决定，很容易导致店长用人用起来闹心，员工工作也难出成绩。
这种时候无论是店长辞退员工，还是员工主动辞职，这种离职成本，也是对店铺经营很大的损耗。
解决方案：
做好面试时的人才识别工作，面试过程不能感情用事，切忌盲目听信候选人的片面之词。
望闻问切，依照岗位标准判断后，在和面试者交谈过程中了解面试者的人品、价值观是否与企业吻合，最后做好背景调查，查看员工背景是否属实，是否有违背客观事实的地方。
总而言之，一家优秀的企业离不开员工，企业最宝贵的核心竞争力，无外乎是人才资源的竞争，企业的经营本质，说到底也是“人”的经营，对于美业来说，同样如此，门店的发展靠人才支撑，门店的业绩也需要靠人才创造。做好“招选育留”，人才把控，是身为管理者必不可少的工作之一！
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