导言：富士康希望通过“烧钱”解决民工荒难题。其实这个问题不仅仅存在于富士康一家企业身上，现在所有制造业，甚至各行各业都有“员工流失率高”、“招人难”的难题。
为什么会出现招人难呢？这要从三个方面分析：
第一、城乡、地域间的工资收入差异化正在逐步缩小。90年代以前，许多内地同胞都会因为当地经济收入低而愿意外出，南下到一些经济较发达的城市打工。但随着近年国家政策的推动和内地经济的快速发展，收入水平已经得到明显提高。因此越来越多人选择留在老家。
第二、企业文化建设不足。随着社会发展进步，人们越来越重视精神方面的需求。让员工在公司里上班，一天下来连加班共12小时，职场不能营造一个快乐、健康的氛围。除了不停地工作之外找不到任何归属感，甚至滋生负面情绪。员工不走才怪呢！
第三、薪酬待遇不如意。这也是现在最多企业存在的问题。——老板不懂得分钱，员工创造了价值，企业是盈利了，但老板不愿意或不懂得如何从做大的蛋糕里拿出“增量”部分与员工分享。员工收入增加的需求无法得到满足，自然容易离职跳槽。
富士康内部人员留言
解决方法：首先，打造积极、快乐的企业文化。建立一种将员工的行为、表现、目标达成等以分值的方式进行量化、并根据分值累计结果进行分层分类汇总排名、与员工福利和特别激励挂钩的价值化管理——积分式管理。它一次性解决了精神、荣誉、物质福利三个层面的问题。
精神：不扣钱，但胜似扣钱；不奖钱，但效果比钱更好。
荣誉：在钱与面子的面前，两者可能都重要，但有时面子可能更有激励效力。
物质：重建评价模式，将福利做成奖励，设计上从短期小利益到中长期大福利。
其次，制定一种高激励的薪酬模式。这个模式必须具备：
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。
让员工清晰明白自己的价值与应获得的劳动报酬！真正实现多劳多得！引导员工创造价值！有效激发员工的潜能。引发共赢思维。这样的薪酬模式才能让员工主动做、多做。才能解决员工要加薪、老板要赚钱的矛盾。因为员工、老板的利益得到趋同，老板会分钱了，懂得如何从增量里拿出一部分分给员工。所以员工努力工资，把“蛋糕”做得越大，不仅老板挣得越多，员工自己拿到的薪酬绩效工资也必然会越多。激励做到位了，才能留住人。
编缉：潘莉审核：魏娟媛终审：黄伟
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