在人才市场中一直有“金三银四”的说法，到了每年的三四月份，人才流动步入高峰期，高跳槽率通常也随之而来。如何应对这一周期性的人才波动，如何留住员工，是企业和人力资源管理者普遍需要面对和解决的问题。针对这一话题，记者近日采访了一些企业管理人员和人力资源专家。
合理的薪酬福利是基础
前不久，前程无忧发布了《离职与调薪调研报告》。报告称，年，部分企业在转型过程中陷入低潮，带动离职率进一步升高。年员工整体离职率为17.7%；从不同企业性质来看，民营企业离职率最高，为20.2%。
在企业用工面临挑战的大环境下，位于广东省的民营企业励农丰科技有限公司却能够顶住压力，年员工离职率仅有1.82%。“我们企业一共多个人，春节过后只有4个人没到岗。年以来，广东的部分企业人才流失率较高，但我不用为此发愁。”励农丰科技有限公司总经理杨永正告诉记者。
谈起留人的秘籍，杨永正透露首先要保证员工享有良好的薪酬福利待遇。“我们为员工提供的薪酬还是比较有竞争力的，福利待遇也比较好。比如春节返乡的员工再报到的话，公司会给员工报销往返路费，并发放元的开工红包。家属也可以一起到企业来，如果夫妻都在同一个企业工作，就会比较稳定。”杨永正告诉记者。
中国社会科学院人口与劳动经济研究所人力资源研究室主任高文书表示，向员工支付具有市场竞争力的薪酬，是企业留住员工的最基本的条件。除此之外，对于不同层级的员工，薪酬结构中固定工资和浮动工资的比例也应有所区别。
“基层员工的总体工资水平较低，固定工资可能要达到工资总额的60%-70%才能保障日常生活；而高管的总体工资水平较高，30%可能就足以满足基本生活了。”高文书解释说，“固定工资的比例低，意味着雇主把企业绩效的波动以及市场的风险转嫁给了员工。调研发现，基层员工固定工资的比例过低容易使他们缺乏稳定感和安全感。而对高管来说，高浮动工资则更适用，这样更易于激发他们的工作积极性。”
非物质激励效果更持久
除了待遇留人，杨永正表示用好事业留人、文化留人和情感留人“三板斧”同样至关重要。“给员工提供明确、清晰的职业发展路径；创造积极向上、充满干劲、有激励性的企业文化，同时要让员工理解、认同并融入到企业文化当中；平时多关爱员工，包括关爱他们的家人，等等。只要把这三个方面做好，即便和别人开出的工资一样，员工也愿意在我这里干。”杨永正说。
著名的“双因素激励理论”支持企业在非物质激励上走得更远。在理论创始人、美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格看来，金钱等物质要素并不是激励因素，而是保健因素。它们能消除不满意，却不会产生更大的激励。真正的激励因素都是属于工作本身或对工作内容的成就感、认同感，比如有挑战性的工作，增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
中国人民大学组织与人力资源研究所教授吴春波表示，针对中国企业员工激励因素的相关调查再次证明了赫茨伯格激励理论的成立。成就、挑战性工作、认可与尊重、关系的和谐、职业提升等同样被认为是最有效的激励因素，这些因素也正是企业留人的关键。
“与物质激励相比，非物质激励的成本代价更小，但效果更大、更持久，其边际效应是递增的。一个眼神，一声问候，一封邮件，一个短信，都是非物质激励，可谓一草一木总关情。”吴春波说。
而这一点在“90后”身上似乎体现得更为明显。上海某证券公司人力资源经理刘先生表示，如今，越来越多的“90后”进入企业工作，他们更 随着中国人才结构的变化，人口的老龄化，人口红利消失等因素的突显，对于用工量大、人才供给不足的传统制造行业来说，企业发展所需人才的保障也成为诸多HR的痛点。
从笔者目前各种渠道收集的信息来看，年许多劳动密集型企业的用工形势依旧严峻。尤其是中小企业，由于工资相对较低、工作环境较差、劳动强度大等原因，对求职者的吸引力相对不高，从而使招工变得越来越难。
面对如此冷淡的市场环境，劳动密集型企业又该如何打好人才攻坚战，确保企业发展所需的人才呢？笔者结合自身的观察与实践，从以下几方面来谈谈个人的见解与想法。
把握人性打造个性化管理
对人性的把握与挖掘，是企业选、用、育、留的根本。对不同类型的劳动者，诉诸不同管理理念与方法，增强他们对团队、对组织的认同和融入，笔者认为这是首要的工作。近几年，不少知名企业的管理工作就充分把握住了这一点，例如海尔全新的SHARP人力资源模型，包括了共享平台、创客孵化平台、人才吸引平台、资源创新平台、领域业务平台五大板块。SHARP模型不仅支持海尔原有的“人单合一”双赢模式的落地，而且还推动共创共赢生态圈组织的建立。正是在这样的机制下，企业创新能力得到空前的发挥，员工的积极性得到更大的提升，同时，在引才、育才、留才方面，也为现在的人力资源管理提供了很好的参考价值。
利用口碑提升雇主品牌
最近，笔者看到这样一组数据：超过75%的专业人员都是被动型的应聘者。另外，也有数据显示，60%的雇主非常在意职位空缺对企业所造成的损失。这是因为公司里有职位空缺，意味着企业的收益正在无形之中流失。而且这种职位空缺的状况往往会持续发生，没有间断过。
从这两组数据出发，笔者认为，企业需要加强雇主品牌建设，要投入更多精力来打造雇主品牌。因为，员工宣传一句公司的好处，完胜一名招聘人员10句甚至更多的解释。的确，雇主品牌好，名声在外， 因此，笔者在日常人力资源管理中倡导从大处着眼，从身边的小事做起，打造企业文化的凝聚力，在潜移默化中为公司赢得良好的口碑。在招聘季，我们需要做的工作就是将公司的人才需求、薪酬福利、发展平台及用人标准，告知全体员工，然后通过员工快速传播出去，吸引志同道合的人。
引入市场理念创新管理方式
由于现代社会的信息传播量大，在更具体的招聘环节中，招聘信息是否能够吸引人的眼球，招聘信息中传达出的公司管理方式是否能满足时下更多职场人的个性需求，也给当下企业带来很大的挑战。有数据显示，46%的招聘人员认为“招聘越来越像是一种营销的过程”。营销需要好的品牌宣传，吸引客户，提供最佳的用户体验，招聘同样也需要在这些环节中下工夫。海尔这两年在招聘上采取了营销化模式，如创客大巴、酒会招聘就相当成功，一方面更好地宣传了雇主品牌，同时也取得了显著的招聘效果。这也是一种启示：企业应投入高成本，打造自己的企业品牌营销体系。
此外，当下，许多企业中实行的员工管理自动化、管理平台创客化、文化积分化、人才团队化、内部承包化、业务跨界化等新的管理形式，都已对传统管理产生剧烈冲击。基于此，笔者认为企业要满足员工的个性化需求及给员工提供实现价值的舞台，必须用市场化的手段来运作。上述的各种创新管理方式等，都是从市场化运作理念方面开展，这对于人才的招募、任用与保留都有借鉴价值。
总之，“变”是这个时代唯一不变的主题。企业只有在改变与创新中赢得更多的内外部认同，才能在人才的招用育留上抓住先机。（皇冠（太仓）胶粘制品有限公司人力行政部长高军会）
如何拴住员工的心—乳山市企业多措并举稳定员工队伍
春节过后，“招工难”又成为一些企业的急需破解之题。但是在山东省乳山市的欧罗巴电机、南海锻造厂、名仕集团这三家企业里，呈现出来的却是一幅热火朝天的生产场面。究竟是什么原因使得这三家企业的员工“满员”呢？
欧罗巴电机餐饮补助抓住员工的“胃”
“伙食搞得好，顶半个指导员。”军人出身的欧罗巴电机公司副经理刘新波对此深有感触。走进公司的食堂，卫生整洁的用餐环境让人眼前为之一亮；鱼、鸡、牛羊肉、蛋、蔬菜、水果等各种食品琳琅满目，职工就餐以自助餐的形式，根据自己的口味需要进行挑选。
该公司是一家以电机为主打产品的企业。公司员工队伍中，技术工人占多数，技术工人对企业来说是一笔宝贵的财富。公司发现，在当前，保证工资按时发放，为其缴纳“五险”已经不足以成为吸引工人的一个首选条件。为此，该公司以提高员工的伙食标准为突破口，创造一个拴心留人的工作环境。年，公司还决定为每个员工每天发放10元钱的餐饮补助，以改善员工的伙食。“我们公司有余名员工，一年下来，餐饮补助就达余万元，但是比起员工为公司创造的效益，这多万元花得值。要想拴住员工的心，先抓住员工的胃嘛！”公司总经理王鑫诙谐地说。
南海锻造厂通勤安全又暖心
位于乳山市徐家镇的南海锻造厂是一家乡镇改制企业。该企业的员工绝大多数是本镇和周边乡镇的人员，员工上下班的主要交通工具是摩托车和电动车，当遇到刮风、下雨、下雪等不良天气状况时，这些交通工具容易给员工的人身安全带来危险。
今年伊始，厂里就积极与交通部门协商、沟通，在工厂门口设立了一个公交站点，使得员工上下班能够坐上公交车。与此同时，厂里还为每名员工每天发放5元钱的公交车补贴。“我的午饭是在厂里吃的，上下班只花3元钱就够了。厂里还发放公交车补贴，钱虽然不多，但是事却办得实在、暖人心。”该厂职工段玉海由衷地说。
名仕集团贴心服务以情留人
名仕集团是一家生产干燥剂的企业。连续多年，该集团的员工数量一直保持稳定的状态，究其原因，该集团总经理董浩明回答非常干脆；“以情留人。”
该集团根据国际、国内的经济形势以及企业自身的状况得出这样一个结论：在工资待遇不能大幅提高的情况下，企业要想留住人，必须在“情”字上做文章、下功夫。基于此，该企业专门安排一位副总经理，不管生产不管销售，专门为职工出面联系解决一些诸如小孩入托、上学、职工因病住院、转院，甚至买房、搬家这样一些日常事务。这一做法为职工解除了后顾之忧。“孩子上学、入托这些事看上去是小事，但是让我们自己去跑，会比较麻烦。如今企业出面做这些事，就省我们很多事了。”集团职工王建国如是说。
为集思广益，广开言路，进一步解放思想，该集团还鼓励职工参与企业决策当中来，为企业的发展献言献策，强化职工的责任意识、担当意识。（刘国栋）
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