人才建设是组织发展的重要环节，有人说现代企业间的竞争就是人才的竞争，可见人才培养的重要性。但现实中很多主管领导认为人才培养工作只是人力资源部门的分内之事，与自己“八竿子打不着”，这是及其错误的——在人才的发掘、培养及应用上，各个闸口主管的责任其实更重，作用更直接。但由于思想上认识不够，很多主管在实际工作中经常犯两个错误：放任和抛弃。
管理就像带军队，规则最重要一、不放任：放任是最大的不信任，人一旦“放任”，就会“自流”
一些主管领导表面上说对部下信任，把工作交给下面之后就置之不理，任其放手发挥。到最后自己的“充分信任”却换来下属的抱怨和不信任，甚至导致工作腰折流产。
其实，放任是最大的不信任，没有检查和监督的盲目“信任”实际上是该主管失职渎职的遮羞布，而这正是造成人才埋没或流失的罪魁祸首。因为人一旦被“放任”，就会“自流”。
特别是在遇到重大难题或者是重大任务的时候，人往往会犹豫退缩，这时候领导一定要向前推动，一定要介入得很细致，不能放任下属。
比如研发时，每天都要去一线车间好几趟，来确认之前定下的方案进展到哪一步了，遇到哪些问题;有时候出差在外，再累也要跟几个负责人电话沟通，听汇报，提建议。
这么频繁的干涉，表面上看是对自己下属的“不信任”，其实恰好相反，这是绝对相信团队能完成工作——事实上他们也经常超额完成。之所以这样，一是分享他们阶段性成果的喜悦；二是及时发现过程中的问题或者新的创新点，马上优化，既节约时间，又少走弯路。
二、不抛弃：用人所长，补人所短，铁打的营盘也可以有不流水的兵
优秀的领导者通常用人所长，补人所短。任何人都有优点，也有弱点，如果主管只看到员工的弱点，将其抛弃，那这样的领导是“名符其实的人才杀手”;
如果主管“只用长不补短”，这样的领导是“慢性人才杀手”，因为忽视下属的弱点，放任不管，这些弱点很可能变成“致命伤”，最终也会毁了这个人才。同时，“只用长不补短”会让下级认为自己在公司只有输出，没有成长，内心失衡也会流失。
“铁打的营盘流水的兵”，很多领导苦恼人员流失。其实，补短才能抓住员工的心。因为最了解自己的人是自己本身，但自己又最不敢面对自己。他知道自己哪些地方不行，但又不好意思直接说出来，此时就会迷茫、纠结，急需有人帮他，甚至逼他。
比如戒毒者，他知道吸毒不好，肯定是希望别人逼他把自己吸毒的恶习改过来。如果此时该担责任的人不担，戒毒者的心里一定会恨他，但又说不出来，因为吸毒是他自己的坏毛病，戒毒也是他自己的事，怎么好意思张口要别人管。
员工也经常会对自己的弱点感到自卑，他们也觉得有危机，但不敢公开说出来。所以，逼着他们改正坏习惯，补足他们的弱点，是每位管理者的责任。
如果一个领导让下属觉得你不仅不抛弃他们，反而跟着你可以改正他们自己的不足，他们定会自信满满，迸发出难以想象的工作激情。这样的领导才能真正带好兵，才能真正让团队有凝聚力，棒打不散。
要带头，领导示范往往事半功倍
所谓上行下效，很多时候一项工作能否推动要看主管的亲身示范，“干部”如果只说而“不干”，那整个团队工作风气肯定好不到哪去。这些年创业经历，我一直提倡“一线文化”，“脱掉西装穿上工装”，才能事半功倍。
另外，领导带头往往会给下属信心，因为你是他们的“主心骨”，这种作用是非常强大的。
要拍板，而不拍马
当领导要敢于拍板，要会拍板，拍得对才能拍得硬，拍的准才能拍得响。
现在很多主管不敢拍板，怕担责任，溜须拍马倒是很有一套，这坚决不行!主管不要拍马要拍板!
要欣赏，但标准不能低
要欣赏自己的下属，他们有自己的优点，但是不能以此而降低对他们的要求，严格高标准既是对自己工作负责，也是对下属的成长负责。
很多主管误认为欣赏下属和标准严格是对立的，要么严苛要求下属从不欣赏，要么只看到下属的长处，认为他一好百好，干脆放任不管，毫无高标准。
实际上，领导的标准低，反映的是领导本身水平低，造成对员工的要求不高。他们不相信自己能干高标准的活儿，更不相信下属也能干高标准的工作。
但是“人之初，性本上”，每个人都希望向上，每个人都希望使事物更美好，高标准要求每位员工，使员工养成高标准的习惯，其实对主管自己也是一种提升，反过来也更能赢得下属的佩服欣赏。
所以，要在欣赏他人欣赏自己的同时，严格要求他人和自己，只有这样，团队才有持续的向上力和和谐的向心力，这样的领导才是好领导。
不以规矩，不成方圆。建立健全完善的企业管理制度是提高企业核心竞争力，推动企业发展的重要因素。企业要得到健康长远的发展，必须要建立健全系统化、科学化的管理制度，并且要求企业和员工都能严格遵守。如果没有完善的管理制度，企业在计划、决策、领导、控制、组织和协调相关生产活动时会遇到各种困难和矛盾，难以实现企业的生存和发展。
商鞅认为：“行罚，重其轻者，轻者不至，重者不来，此谓以刑去刑，刑去事成”（《商君书·靳令》）。就是说，制度管理一定要用好处罚，对于较轻的犯罪如果施以重罚，那么轻的犯罪就不会来，重的犯罪也就不会发生了，从而达到用刑罚遏止刑罚，以收到不用刑罚就做成事情的效果。
制度属于企业文化的一部分，是企业价值观、管理理念等书面化的体现，制度如果与企业文化相背离就无法得到落实执行。例如企业的价值观提倡团队合作，企业文化是团队文化，但是员工绩效管理制度中规定使用强制分布的绩效考核方法，强制分布考核方法与团队合作的企业文化是不匹配，甚至可以说是对立的，这必然导致绩效管理制度得不到贯彻执行。
当然，光有制度也还不行，因为我们不仅需要职工遵守制度，更需要职工融入企业，自发自觉地工作，始终维护单位的利益。一是制度只能约束例行，不能约束例外，有许多事情是无法用制度来约束的，制度只是我们管理的方式而不是全部，这就要求单位在实施制度化管理的同时，也要融人人性化和柔性化的管理。二是制度对某些问题的处理缺乏弹性，只适合于带有共性的问题或关系的处理，无法对某些带有特殊性的具体问题灵活地处理。
还有，制度以严格的规范去处理问题，使人们习惯于在允许和禁止中作简单选择，容易导致人们思想僵化。三是制度无法解决人们的思想认识问题，只规范人们可以做什么，不能做什么，而一般不提供为什么可以做或不可以做的理由和根据。因此，它能用强制力去要求人们自我抑制不合法行为，而无法从根本上解决人们自觉遵守制度的问题。而人性化的管理方法正好可以弥补制度化管理的这些不足和缺陷。
中瑞智联目前已形成一套完备的企业管理制度和员工激励制度，同时中瑞文化中饱含着人性化管理特色。中瑞智联一直倡导“企业管理网格化，人人都是中心点”的管理理念，倡导七步工作法，让员工运用科学的工作方法在自身的岗位上，不断创新进取，不断实现自我价值，包容开放的平台为员工的成长提供了广阔的空间。科学的管理、激励制度与人性化的管理方法相辅相成，让员工在自律的前提下，感受到自身的价值，只要肯努力拼搏，不断进取，就会在这里得到更好的发展。
