深圳市某电子公司称李某于年8月22日入职公司时，仔细阅读了《职员服务志愿书》并签字。《职员服务志愿书》中第一条规定员工需遵守包括《发行部绩效考核规定》和《发行部年管理规定》在内的公司规章制度。李某认可其在《职员服务志愿书》上签字的真实性，但称未见过《发行部绩效考核规定》和《发行部年管理规定》，且不同意公司依据《发行部绩效考核规定》和《发行部年管理规定》计算其业务提成。后李某向仲裁委员会申请，要求深圳市某电子公司支付年4月1日至年6月30日提成.24元。仲裁委员会裁决支持了李某的仲裁请求，深圳市某电子公司不服裁决诉至法院。
法院经审理后认为，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者。诉讼中公司未提交证据证明考核制度经过民主程序制定，提交的《职员服务志愿书》以签字来概括性要求劳动者遵守公司规章制度，也不足以证明实际向李某公示或者送达了考核制度。法院判决驳回公司诉讼请求。
律师建议
国有国法，家有家规，规章制度就是企业管理的国法家规，是企业进行劳动管理的主要依据。企业尤其是中小型企业的规章制度被法院确认为合法有效的规章制度比例不高，因此而败诉的用人单位占大多数。年1月1日起施行的《劳动合同法》冲击了企业习以为常的消极、被动的劳动用工管理环境，使企业思考如何构建积极主动的人力资源管理模式。建立健康良好的管理秩序，架构科学有效的人力资源管理模式，规章制度是关键。
现采用全景解析的模式，为企业设计科学合法的劳动规章制度提供意见。
一、规章制度的制定主体
就规章制度的制定主体，目前《劳动合同法》仅笼统地说明是用人单位。但从《公司法》第三十八条、第四十七条规定来看，公司制单位的规章制度的制定主体是股东会和董事会。以此类推，非公司法人企业由其实际控制人制定规章制度，合伙企业由其合伙人协议制定，个人独资企业和个体工商户由出资人或者负责人制定。
二、规章制度的生效
规章制度要达到生效条件，需经民主程序和公示程序。
制定企业规章制度应遵循以下民主程序：(一)召开职工大会或者职工代表大会讨论；(二)提出方案与意见，与工会或职工代表平等协商；(三)公示。
公示程序是指用人单位需履行告知义务，保障员工对与其密切相关的规章制度的知情权。实务中，用人单位可采用告知确认书、规章制度培训、员工手册签收、公告栏张贴等方式履行告知义务。
企业在制定、公示规章制度过程中，应注意保留职工大会、工会或者员工参与制定规章制度以及相关告知证据，避免日后承担举证不能的风险。
规章制度制定（员工代表大会）主要流程：规章制度拟定或优化----代表选举---规章制度草案公示征求意见---第一次代表大会研讨----规章制度修改----第二次代表讨论定稿---公示。
民主程序制定并公示的规章制度是否一定会被法院采信并作为裁判的依据？形式合法的规章制度其内容的合法性、合理性如何审查，将在中篇为您解答。
企业通过民主程序制定并公示的的规章制度是否一定合法有效？
规章制度形式合法还不够，还要审查其内容是否合法、合理。面对不合理的规章制度，有哪些救济（补救）措施？
目前司法实践中，判断规章制度能否作为审理劳动争议案件的依据，首要问题在于审查规章制度的合法制定即程序合法。程序合法性审查详见上篇。规章制度还应确保内容合法，不得违反法律法规强制性规定，如最低工资标准、休息休假规定、工资发放、劳动安全卫生保护等。
01、合法性审查
规章制度的内容不得违反国家法律、行政法规及政策的规定，这是制定劳动规章制度的最低要求，否则适用应无效，不能作为管理员工的依据。比如在深圳的企业在规章制度中规定产假98天，则明显违反《广东省人口与计划生育条例》第三十条以及《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十一条的规定。
02、合理性审查
规章制度合理性审查的标准，因不同用人单位实际情况而存在差异，深坪认为对用人单位规章制度的合理性审查应当
