曾某是百花公司的员工，岗位为保安。百花公司与曾某分别作为甲、乙双方签订了《劳动合同》并约定：合同期限从年8月13日起至年6月30日止;每月15日发放上月工资;乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和地方的规定给予医疗期和医疗待遇，按医疗保险及其他相关规定报销医疗费用，并在规定的医疗期内支付病假工资或疾病救济费，数额为元/月(不低于当地最低工资标准的80%)等内容。
曾某年8月、9月的工资分别为.60元、.63元。曾某于年10月7日因中风而在医院住院治疗至年10月26日。
年10月31日，百花公司作为甲方、曾某作为乙方签订了《协议书》，内容有：“乙方于年10月7日因脑中风入院治疗。现双方就该患病一事，经双方协商一致，自愿达成如下协议：1.甲方一次性给予乙方医药费、治疗费、慰问金等合共人民币壹万元，该款项包括但不限于治疗期间劳动报酬、后续治疗费、离职经济补偿金、赔偿金、慰问金等所有费用。2.甲方于年10月31日支付完第一条所述的款项，以现金形式一次性支付。在甲方付清上述款项后，乙方不得再就此事向甲方提出任何补偿、赔偿请求，双方自协议签订之日起解除劳动关系、互不追究责任。乙方保证不再通过任何方式或救济途径(包括仲裁、诉讼、投诉等)向甲方主张任何权利及追究其民事法律责任。3.本协议书的签订不存在胁迫等情况，协议内容甲乙双方清楚了解并且完全认可…”。百花公司于当日向曾某支付了现金元。曾某于当日办理了离职手续。
随后，曾某作为申请人以百花公司为被申请人向佛山市南海区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，申请人要求被申请人支付：病假期间工资元。佛南劳人仲案字()号仲裁裁决书裁决如下：被申请人在本裁决书生效之日起十日内支付申请人病伤假期工资元。
曾某不服起诉至南海区人民法院，请求百花公司支付：年10月至12月病休期间工资元(元/月×3个月)。
02争议焦点及法官说理本案的争议焦点在于百花公司是否还需要向曾某支付病假工资，如需，病假工资如何计算。
法院经审理认为：年10月31日的《协议书》有曾某的签名、百花公司的盖章，其内容并未违反法律法规的强制性规定，且百花公司已经按照该协议书的内容履行了相应的义务，曾某也办理了离职手续;而曾某主张该协议书并非其真实意思表示，但没有提交充分证据证明，故该协议书合法有效。根据协议书、员工辞职审批表、补贴发放表，本院确认曾某与百花公司已于年10月31日解除了劳动关系。曾某于年10月7日至10月31日期间因患病治疗而停止工作，故上述期间的工资为.16元(元÷31天×25天×80%)。因百花公司已于年10月31日向曾某支付了元，双方在协议书中约定该款项包括但不限于治疗期间劳动报酬、后续治疗费、离职经济补偿金、赔偿金、慰问金等所有费用，故该款项元已经包括被告应支付的年10月7日至10月31日期间的工资.16元，百花公司无需再另行向曾某支付病假期间工资。
佛南劳人仲案字()号仲裁裁决书的第一项裁决为“被申请人在本裁决书生效之日起十日内支付申请人病伤假期工资元”，百花公司未对该仲裁裁决书提起诉讼，视为接受该项裁决，故本院予以确认，即百花公司应向曾某支付病伤假期工资元。曾某请求百花公司支付的病休期间工资超过上述部分的，本院不予支持。
03休假制度相关法律问题1、病假与年休假的关系?
首先，从性质上来看，病假是为了保护员工的健康权，而年休假是为了保护员工的休息权。其次，职工休病假达到一定条件的，不再享受年休假。我国《职工带薪年休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”
2、在本公司工作未满一年的员工，能否享受年休假?
职工能否享受年休假应以其累计的工作年限作为依据。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，“职工连续工作满12个月以上的，享受带线年休假。”《关于企业职工带薪年休假实施办法有关问题的复函》中对《企业职工带薪年休假实施办法》第三条进行了进一步的解释，即“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。
3、公司是否有权设定带薪年休假的计算周期?
应在法律规定的限度内设定。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十八条的规定，“年度”是指公立年度即当年的1月1日至12月31日止。
4、公司能否规定怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查的，按病假处理?
不能。根据《女职工劳动保护特别条例》第六条规定，“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”若用人单位将女职工产检时间按病假工资发放工资，女职工可向用人单位追索该期间正常出勤工资和病假工资之间的差额部分。
5、违反计划生育的女职工是否享有产假和产假工资?
享有产假，但不享受产假工资。
6、公司能否在规章制度中规定，婚假自领结婚证之日起一个月内有效?
正如笔者在《企业规章制度(总则篇)》里谈到的，企业的规章制度应同时具有合法性和合理性。公司的上述规定虽不违法法律规定，但从合理性方面就存在一定的问题，从用人单位和谐用工的角度考虑，建议最起码规定3个月的时间较为合理。
7、某著名外资医药企业《员工手册》规定，“员工请丧假每年不超过9天。”这样的规定有效么?
根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》的规定：“职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一到三天的婚丧假。”从中我们可以发现请丧假有三个法定条件，分别是(1)直系亲属(父母、配偶和子女)死亡;(2)由本单位领导批准;(3)假期为1-3天。从常理上来看，丧假滥用的可能性极低。因此，企业没有必要自行对丧假再做出其他限制条件。该外资企业的规定属于在法律法规外自行设置条件，于法无据。
参考案例：佛山市南海区人民法院()佛南法民一初字第号
作者简介：
赵星，广东海迪森律师事务所执业律师，西北政法大学法学硕士。曾任广东格兰仕集团法务、广东华润涂料有限公司法律顾问。擅长领域：企业法律顾问、合同纠纷、劳动争议解决。
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