近些年来，中国经济高速发展，却出现一个新名词：用工荒。这是非常有趣却又最具中国特色的新现象，一边是人口最多的国家，一边却企业招不到人。它既暴露了我国以前之政策不合理之处，急需要调整，也暴露出我国企业在迅猛发展的同时，存在管理机制和用人机制的缺陷。
中国是世界上人口最多的国家，尽管经济高速发展，也仍旧是发展中的农业型国家，这种情况下出现的用工荒不得不令人回味。用工荒最早出现于珠三角地区，随后蔓延至长三角，以及北方地区，甚至于整个中国都在面临的问题。政府宏观调控、内需不断扩大、出口订单恢复增长、企业纷纷扩大生产是用工荒的直接原因，但从用工荒本身的出现以及发展趋向看，它有更深层次的原因，与中国发展模式的结构瓶颈甚至财富分配的调整都有莫大关联。就企业发展而言，与人力资源管理的管理水平息息相关。
且不说，人力资源分为“人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效考核、员工关系”六大模块，但归根究底，人力资源管理无非是对企业全体工作人员的管理，即：招人、留人、育人三种模式。企业人力资源管理，不是简单的人力资源服务，人力资源管理和行政管理一样，是公司的战略层，管理层，当然也包括服务职能。这是职业属性使然，而不是所谓的企业服务部门。招人是战略发展需要，留人是生产经营的需要，育人是人员能力提升、公司综合提升的需要。
在企业正常经营过程中不难看出，招人是前提，留人是关键，育人是途径。因为所有的工作最终还是由人来完成，不管是业务承接、生产保障、后勤补给、行政管理、质量控制还是设备维护、安全环保，所有工作无一不是由人来完成。然而目前我国很多企业仍然只重视解决企业内部的订单、生产、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重拥有和使用，不重视开发和流动，使得人才既进不来，也保留不长久，人才闲置、压制、浪费等现象严重。同时人力资本投资不足、管理模式单一、管理权限集中、管理理念顽固不前等问题屡见不鲜。
有些人常把公司招不来人归结为现在用工荒、人源少、新生代工人矫情、挑剔.....，不可否认，这些问题却也存在，但这是外部因素，不是决定性因素，只有内因才起决定性作用。前面提到，招人是前提，如何留人才是关键，如何育人才是有效途径，留人和育人可以反作用于招人。
企业如何留住人？不妨可以从以下几个方面入手：建立人本管理机制、调整薪酬方案、改善考核方法、建立独特企业文化、完善员工激励、提升员工地位、肯定员工能力、鼓励人员创新等。在企业如何育人方面：应加大培训投资，鼓励员工自学，倡导外部深造，企业组织和举办各类内外部培训，提升全体人员业务能力水平，举办各类专业技能比赛，培养储备人才和后备干部等措施。员工的潜能得到激发，员工的工作业绩和成果得到肯定和认可，员工的收入得到合理分配，员工的精神需求得到满足，员工的工作环境得到改善，员工必然以企业为家，与企业文化相融合，与企业共命运、共荣辱。试问，做到和做好了留人、育人工作，口碑频传，社会影响力无形中增强和扩大，招人工作不就自然迎刃而解了吗？
当代企业要想不断成长，就不能不面对提升人力资源管理水平、改变以往传统经营理念的挑战，不管是全面提升还是由点及面的逐步提高，关键在于做，而不是说，即言见于行，行入于心。
人事部张防赞赏
