任期制契约化都包含哪些内容
根据多家企业的改革试点实践，我们在这里总结了四种模式，供各个企业去选择：
（1）集团开展，下属不动；
（2）下属开展，集团不动；
（3）单独试点，逐步铺开；
（4）全面展开，一并改革。
文件体系层面，则具体到了执行的各项问题上。企业需要构建一个明确的文件体系，全面覆盖任期制契约化改革的方方面面，让《操作指引》等政策里的东西真正能够落地。 再此我们提供“1+2+3+1”的文件体系，作为内部制度文件和操作文件实现落地，这是我们经过多方实践，形成的一种成熟解决方案。图：1+2+3+1”的文件体系首先是要编制任期制契约化管理办法。作为一个企业对于任期制契约化开展管理的纲领性的办法，规范任期制契约化改革，以及未来对经理层成员管理的整体过程。
其次是要做好两条落地制度的准备，通过薪酬管理办法、考核管理办法，来明确整个任期制契约化从签订契约一直到未来三年运行这样的一个过程，让所有的行为都变得有据可依。
接下来是三个操作文件，包括了聘任协议书、业绩责任书和岗位说明书，这个主要是由董事会和经理层去签订，体现落实董事会职权，体现市场化干部管理，也是作为任期制契约化改革初步落地的重要节点的标志。
最后是我们结合政策给大家提供的一项制度创新，就是“三个区分开来”容错纠错实施办法，通过对经理层成员的容错免责来鼓励经理层成员创业。
上述体系已经在在各级央企、上市公司、大型国企集团里面得到一些验证和认可。。
任期制和契约化管理
任期制和契约化管理，通俗地来讲，就是要打破“铁交椅”、打破“大锅饭”，按市场规律对经理层进行管理，立下军令状，明确责任制，干得好就激励，干不好就调整，实现职务能上能下、收入能增能减，强化“干好干坏不一样的导向”，充分激发经理层成员的活力和创造力，提升企业市场化、现代化经营水平。
任期制和契约化推进会上提出推行任期制和契约化管理，有4个必须抓实抓好的重点环节：
一是要通过明确任职期限、签订并严格履行聘任协议，实现任期管理的规范化、常态化；
二是要突出契约目标的科学性和挑战性，推动落实考核结果奖惩刚性兑现；
三是要体现薪酬兑现的强激励、硬约束，坚持业绩导向，强化精准考核有效激励；
四是要强调考核的刚性退出，实现经理层成员职务“能上能下”。
重点环节1：任期管理要实现规范化、常态化
规范有序任期管理是推行经理层成员任期制和契约化管理的基本前提，通过明确任职期限、到期重聘、签订并严格履行聘任协议，打破领导干部“铁交椅”。
一、增强经理层成员的任期意识
要在国有企业经理层成员全面实行任期管理，明确任期期限。
任职期满后，符合条件的要重新履行聘任程序并签订岗位聘任协议，未能续期的自然解聘。
破除看身份、看级别的传统观念，树立看岗位、看贡献的市场导向。
任期内应当保持经理层成员的相对稳定，避免不必要调整，让他们心无旁骛谋发展。
二、强化经理层成员的岗位意识
明确并细化经理层成员岗位职责和分工，一人一岗签订差异化的岗位聘任协议。
让每位经理层成员清楚自己“要干什么”“有什么权利”“干好干坏有什么后果”，把“丑话”讲在前面。
三、提升经理层成员的权责意识
要建立董事会向经理层授权的管理制度，调动经理层成员积极性。
严格落实总经理对董事会负责、向董事会报告的工作机制，强化工作监督。
重点环节2：契约目标要突出科学性、挑战性
契约目标直接决定了经理层成员努力的方向和高度，目标设置的科学性和挑战性，将直接影响后期考核结果能否真正刚性兑现。
一、注重契约目标体系化
构建涵盖经济效益类、经营管理类、风控合规类、科技创新类、重点任务类等指标的考核体系。
根据企业功能分类实施分类考核，避免“一刀切”。
对不同岗位的经理层成员，要抓住关键岗位职责，实施“一人一表”的差异化考核。
二、注重建立“摸高”机制
按照“跳一跳、摸得着”的原则，结合本企业发展战略、近三年的历史业绩、行业对标情况等，分档制定富有挑战性的考核目标。
不同目标档位匹配相应的考核计分与薪酬分配机制，鼓励经理层挑战历史最好水平，推动企业高质量发展。
三、注重年度和任期经营业绩考核目标的有效衔接
任期经营业绩考核重点
