工龄工资拉高固定工资
增加固定人力成本，虽然促进一些人稳定，但稳定不等于有意义的忠诚。
年薪工资月薪固定
年薪考核，巅倒了薪酬设计的科学规律，只是为了留人到年底而己。年后人心思动离职纷纷。
送房送车
是对老人过去贡献或忠诚的一种奖赏，成本之高令人咋舌，想想应该有成本更低效果更好的方法。
干股分红
是给经营者的一种奖赏，但始终缺乏高激励的带入感，容易衍生过度激励，而且由于分配不公造成团队内讧。
延期兑现
是一种搭配式的设计，前提是有丰盛的激励机制。也可能因此降低激励力度。
签定死约
或者在签约前付出了高昂的代价，或者在签约后只拴住了人而没留下人家的心。
赠送股份
凡是免费的，都是不会有好效果的。事实上激励成本并不低。
期权期股
员工能不能得到股份、得到多少、以什么价格得到，由自己的价值及贡献的成果决定。
股权激励
一边留人一边激励人，一边让员工创造一边让员工分享，拿更多的未来激励团队做好现在。
合伙人
员工出钱出力还不占股权，让员工参与经营分享增量成果，不需要企业从过去利润中额外拿钱做激励。而且留下的不是一个人，而是一整个团队。
思考：哪种方式最有效？哪种方式留人成本最高？哪种方式既留人又能激励人？哪种方式有效且成本低？
总结一下：1、凡是面向过去的，都是一种补偿而非高价值的激励。2、凡是面向未来、有目标导向的，都是高价值的。3、没有做股权、合伙人激励的企业，其留人和激励人才的成本必定是最高的！
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