本片文章比较长，听着音乐慢慢读，共勉！
大家好，我是久违君，上周五听了马嘉骏老师讲的基于胜任力的行为面试技巧，对目前一些关于招聘流程略有看法，所以用自己的观点来分析一下为什么企业留人难，人事招聘难，员工干的不开心等这些问题。
我是在一家互联网公司就职，公司旗下都是互联网的产品，除去金融，保险，房地产等销售，我感觉互联网销售人员的招聘还是很难的。很多人在找工作，很多企业在找员工，还有很多员工在公司干的并不开心，在很多招聘网站上发布着自己的求职信息，很多公司也在盯着每一份简历，招聘人员也随时不断的刷新着应聘者的帖子，生怕错过这个合适的人员。面对逐年上升的人事费用，如果按照阿米巴经营模式，那人事部就是连年亏损状态，也是背锅侠。
我们先来看看正常的招聘流程吧，
第一步肯定是筛选简历，现在各个招聘网站的简历归类已经做的很成熟了，在筛选人才的时候，已经为HR节省了很多时间。能更快的找到适合公司的应聘者。
第二步也就是致电邀约面试，这里有一个隐患（各大平台关于销售的简历会被多个公司HR打电话邀约面试）所以在打电话邀约的时候一定要说清楚自己的公司是做什么的、岗位职责、薪金、公司的地址、简短说明短期内的职业规划，约定面试时间，并发出面试邀请函的短信。
现在的人面临的信息量是非常大的，每天有各种电话进来，每个人能够记住的信息量也非常的有限，如果你不发这个面试邀请函的短信，面试者如何记住你们公司，并来你们公司来面试。虽然面试者接到你面试邀请电话，但是他不一定能够记住你说的所有信息，最后发出的邀请面试的短信至关重要，一是表达出企业的人文关怀，二是方便面试者能够在忘记具体地址的时候，能够按照短信上的地址信息导航找到公司，并准时参加面试。很多企业给应聘者打了邀约面试电话，但是第二天的却并没有到面，也不排除忘记公司地址和约定的面试时间。所以从邀约就要做好细节问题。
第三步就是面试，面试是决定面试者能不能来公司工作，也是决定公司能不能留住这个想要的人才。
从杰克韦尔奇这句话中就可以看出，面试无疑是一场博弈，赌了一场有输赢的长线比赛，也突出了面试的重要性，面试是入职率的正负之分，面试是人事费用的支入平衡，面试也是人才去留的决定。
我们先来看看面试的流程，每一次面试都给自己设立一个标准的流程，并做好准备，这样面试的时候不至于手忙脚乱，造成自己的逻辑混乱，给面试者造成心理压力。
每一次面试都要提前熟悉面试者的简历，岗位不同，简历填写的内容丰富程度不同，所以每一次的面试首先都要熟悉简历，本岗位的职责以及未来的晋升制度，准备一个评分表，给面试者准备一个安静的面试环境也比较重要，这样起码显示出了公司对于人次的重视，但是这个细节往往会被很多的企业忽视。随意的安排面试地点，这样面试的人员很难全神贯注的听面试官的问题。被周围的环境所影响。给面试者一种信号就是贵公司组织混乱，管理散乱。
面试成功与否，取决于面试官在面试4-15分钟的直观印象，现在很多企业的面试会根据一个人的外表，行为，技能，以及接受的知识程度等来评定是否符合公司要求。所以很多企业HR都是常规面试，提升了入职率，但同时也离职率也是增高不下，陷入了死循环中，每年的人事费用都是居高不下，并逐年增高。
通过行为面试法，利用冰山模式，深层次的发掘人才的潜能，根据公司的岗位要求进行匹配，找到适合公司的人才，找到适合本岗位的人才。
通过star原则，为面试官提供了一个明确的指引，就是如何通过问候选者如下问题而获得最全面，最深入的信息，利用这些工具，更深层次的了解应聘者与本职位的匹配程度。
面试的方法有很多种，但是面试的结果只有一种，就是为企业找到适合本岗位的人，并留存下来。一个人从投简历，到面试，培训，就职，到辞职这一段过程就像是去旅游，总有结束的时候，但如何让旅途更愉快，更长久一点。
最后用阿里的人才观和培训观结束这片文章吧，看看大公司的HR的观念与理念，相互学习，从中取得真经，用这种思维结合行为面试法，不断的提炼出属于自己公司的面试方法以及流程，为公司招聘到更适合的人，压好这个赌注！
本次课堂后组织人员的合影，感谢德诚大讲堂为我们提供的讲座！
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