当前的中国市场，已经彻底从过去的全面短缺经济走到了全面过剩经济的时代，发展方式也从过去的传统制造业和传统商业迅速向互联网、大数据的转变。日新月异的新形势，也在促使企业管理方式和发展方式的转变，这个转变的最明显之处，就是推动企业发展的决定因素，不再是资本而是人才，可以说，谁拥有了人才谁就拥有了未来。
首先，应该清楚留住人才的关键要素
在这样的大的经济环境下，作为民企来讲，应该好好想一想，留住想留住的人才的政策措施。过去很多民企的老板都在讲，要靠三点留住人才，一是靠事业留人，二是靠感情留人，三是靠薪资留人。其实，这三条中，最关键的还是第三条“靠薪资留人”，这一条最靠谱。
所谓的事业，那是谁的事业？当然那是老板的事业，因为股份是你的，资产是你的，资金是你的，啥都是你老板自己的，你硬说这是大家的共同事业，谁又能相信？除非你像任正非一样，自己只持有1.4%的股份，员工持有大多数的股份，才谈得上大家共同的事业。
所谓的感情留人，谈谈可以，但千万不要当真。不能否认一个人在一个企业干的久了会有感情，不仅是同事之间的感情，还有对企业的感情，但这绝对不是留住人才的关键因素。当企业不能给予更好的发展前景，不能给予具有一定竞争力的薪资待遇，感情留人就会成为一句空话。
其次，考虑哪些人是企业真正需要的人才
什么样的人是企业真正需要的人才？简单地说，就是如果这个人离开了，就会使企业的现实生产经营受到制约，或者对企业的未来发展带来影响的人，这样的人就是企业的人才。所以，民企的人才标准，和学历、职称有关系，但不是绝对关系，高学历并不意味着就是人才，这和国企有着根本的区别。
对人才的界定标准，每个企业是不一样的，受企业规模、盈利能力、管理现状、发展阶段的限制。一个本科生，对小微企业来讲，可以界定为人才；对一些大企业来讲，可能就不作为人才进行管理；对一些科研机构来讲，可能你连进入的机会都没有。因此，企业要根据自己的实际情况，来进行人才的界定。人才界定的过程，也是对企业自身定位的过程。
人才界定标准确立以后，还要根据企业内部情况进行区别对待。譬如说，你是个生产制造型企业，生产研发系统是当前企业最为关键的环节，也是最为迫切留住关键技术人才的地方，那么，企业就必须从制度层面对这个系统的人才加以重点中科白癜风医院助力健康中国北京看白癜风哪家医院疗效最好
