韦志中心理学网络学校
让更多的人因为心理学而受益
每天学点心理学，让生活更美好！
企业员工帮助计划（EAP）
心理学在管理中的应用
学完课程我能收获到：
1、学习如何在企业内运用心理学服务企业员工和企业发展。
2、学习企业心理文化建设的相关原理和方法。
3、学习管理心理学的相关技术。?
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GOOD大家好，我是韦志中。
今天来录制韦志中网校三十六门课程之第十四门课程—企业员工心理帮助计划（EAP）。
最近很多辅导员还有网校学员在提出一个疑问—有没有在企业开展心理学服务的课程？当然有了！这门课程是很重要的。心理学在企业的一个应用方向—EAP—企业员工帮助计划，一定是我们的重头戏。这一部分适用于那些致力于在企业开展心理学服务的心理学工作者、企业内部的心理学辅导员和企业的管理者、员工。鉴于此，我个人非常看重这门课程。
HEALTH早在年，我很荣幸做过两家世界五百强企业的EAP—都是每年进行一次课程的，比如鹤山的雅图仕。这些年在企业服务当中，我们也发现了心理咨询在企业应用（即EAP）中的存在的一些弊端：因为我们更多时候，是以临床心理学的眼光去做心理学服务。
我们知道，企业心理学更多是实现企业员工绩效更大化—即在功能和目标上、操作流程和内容上（与临床心理学相比）均是存在区别的。因此我们需要跨文化思维(来解决上述问题）。
很多心理学工作者、心理学家把心理学直接应用于企业、员工的心理帮助，而在跨文化、跨学科的这个部分没有做到（好），出现了一些偏差，服务效果达不到（理想）。
在给企业员工心理服务的时候。在员工看来，你（心理学工作者）和他是一种供求关系；即你是卖方、他是买方，他给你钱、你来服务。所以他是你的顾客、上帝。因此，心态上首先是服务，而不是教导者，更不是治疗问题的心理医生。千万不要小看这一点！跨群体、跨文化做不到，会出现一系列的问题—你会发现格格不入。
GROW另外，跨学科。以前做心理咨询、心理教育，甚至危机干预，而现在是做企业员工的心理资本提升—帮助他们提升心理资本从而提升企业绩效，即企业效能最大化。因为它作为人力资本的一部分，对企业员工心理资本的建设和提升，是间接对企业效能的提升。因此这个功能不一样。比如我们的心理学，有心理预防、心理教育、危机干预、心理咨询、心理成长和心理治疗这些功能；无论个体或团体，都是以这些为导向。然而在企业中，必须以训练的方式提升心理资本，以建设企业心理文化为目标来进行帮助。因此在服务形式上，是以训练性—而不是预防性、陪伴支持性—的形式来服务。比如在社区是支持性形式；在学校是预防和教育性的形式；在军队、企业，则应该是训练性形式，即激活潜能、提升效能。所以这是一种跨文化：从学科上跨过来，目标才真正的匹配。
目标匹配，才能真正达到效果。
我做过几家EAP的订单之后，便慢慢放弃不再去做，为什么？因为我发现我不具有管理学、人力资源这部分的背景。于是又回到了自己擅长的“团体技术”、“教育”、“咨询”这些领域。然而这期间，又有很多家做EAP的公司像雨后春笋般成长起来了。他们去接订单，尤其富士康事件之后很多企业需要做EAP—有些是为了政治的需要。比如当时任广东省委书记的汪洋同志提出“建设幸福广东”：所有的国有企业、事业单位争相开展“员工的幸福心理建设”。因此求助于提供企业心理服务的机构。
当时我顺势成立了一个“幸福心理研究所”，于是有一大批的EAP公司，请我去给他们的EAP“订单”打头阵—做“企业职工的幸福心理和心理资本”。由此我接触过很多企业，这时我又发现：“主动”和“被动”的问题。比如为某个电力集团进行职工心理的讲座、培训。人力资源中心是为了完成一个“政治任务”，而做EAP的公司是为了拿到企业大客户的订单，请我去讲课。于是出现了“动机”匹配的问题—员工大多是被动过来听课，没有主动学习的动机。因此在企业EAP操作过程中，员工本身已经不愿意去改变和提升，因此课程很难真正达到实效。甚至有人调侃（自己），在某移动公司讲课后不但没能提升员工的心理资本，而且使讲师自身的心理资本大大下降—职业倦怠感提高了。
为什么？因为你看着“他们不断看手表”，只是一个小时的培训，而他刚进来就在看表，所有的人都在等着“打卡”—课程终于结束了。所以这是EAP公司和企业为了完成“狼狈为奸”的项目而让员工在这里“遭罪”，也让这些提供心理服务的工作者去“遭罪”，所以后来我拒绝这样的公司再请我去讲课。
问题出在哪里呢，除了刚才这两个问题，还有科学设置出现了问题：我们的企业内部有自己的管理架构和内部的培训体系，比如优秀的企业、大型国有企业都有自己的培训体系，EAP公司这些提供心理学服务的企业也有自己的流程和科学的管理方式；可是在两者的沟通和交流中，因为竞争的存在，往往EAP公司会做出让步。
比如一个工作坊，它要实现的是心灵成长，并且需要两到三天实现这个目标，环境是封闭的。那么（因为竞争）可能会造成，课程在形式、时间、内容和讲师上大打折扣—比如三天才能做到的，只给半天肯定做不到。做不到怎么办？今年换一家EAP公司、明年换一家EAP公司。请讲师还是这些人，都做不到，结果这些人都疲倦了。见识很多、知识很多，但是没有体验。所以这是一个时间的匹配；内容的匹配问题也出现了—因为你没有前期的科学调研，EAP公司不知道他们要什么，企业也不知道自己具体要什么，时间长了也不能匹配；还有讲师的匹配，因为要做企业员工的心理工作，对于我们这些为企业提供心理学服务的工作者—不如就称为EAP咨询师—要求非常高，但是真正做的很好的又有自己的市场定位。比如我们一天两万块的讲课费，但是因为竞争恶劣，EAP订单拿下来可能是成本八千到一万五之间；然而中间又有很多费用，甚至还要额外打点。最后不得不请了一个民工级的所谓心理专家提供服务。这样EAP公司就越做越糟糕，越做越砸牌子。服务的时候没有提升，员工的动机没有达到，所以目前来看令人堪忧。
HAPPY说完这些弊端后，其实也表明了一个积极面。这个积极面是，（EAP应用）还有非常大的可以提高的空间，广阔天地大有可为。我们可以有具体训练企业内部的EAP咨询师、辅导员的方法，我们需要一系列的企业文化管理，无论是外资、独资、合资，还是本土企业，是国企还是民企，都有相当大的空间可供研究，比如团体技术等心理学的方法，怎么样运用借鉴到企业中去。
诚然，需要的综合素质太高，“路漫漫修远兮”。所以这门课—企业员工帮助计划EAP—心理学在企业管理中的应用，会围绕十讲的内容，将国内外EAP发展的现状分析讲述给大家。今天给做个简单的介绍，企业EAP项目的具体操作流程和实施我们会一起研究：实施一个EAP怎么样进行？用个案来示例；还有EAP项目方案的设计，以及员工心理资本工作的开展具体怎样做？等等。在这个工作坊中，我希望可以具体深入到一个企业对员工进行心理援助，然后把这个过程录制后推送出去。我已经做好了准备，九月一号开学后，我要带领我的团队，为每一节课精心设计，实现我们的目标！
今天有一个企业HR，问能不能团报（有一百多人要报名），我说如果企业中有更多的人报名了韦志中—大众心理是很好的，这个课程里有企业员工可以学的大众心理学的知识，比如亲子教育、大众管理和情绪减压等等，还有针对于企业员工的这一门课，甚至可以根据企业具体情况额外增加一门企业员工需要的心理学课程。我希望企业HR、EAP培训师、咨询师或辅导员还有致力于企业服务的心理学工作者们，我们一起探讨、共同学习这门课程，让心理学在企业管理与服务中做的更好！
谢谢大家！
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