不是每个人都有机会读研、拿MBA学位，但每个人每天都在职场中经历各种管理实务。哈佛熵研所编辑团队，推出「老板知识内参」专栏，每周两篇，从行为心理学出发，为你整理一个简单易懂的管理理论，做你管理实务的保健品。
先说重点1.「离职定律」是一种员工离职的规律，企业主或HR可以透过特定时间节点，推测员工的离职原因。2.例如，入职1个月就离职，常和HR有关；3个月离职较可能是和工作内容本身有关；6个月离职则和直属主管关系较大。3.企业流失员工，不是走了再补这么简单。据统计，替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，此外，客户名单可能也被带走，公司也可能因为流动率高，士气低落、或毁损企业形象。4.马云曾说：「HR的第一职责不是招人，而是留人。」人才管理成为花掉经营者最多时间的管理课题，拉拢员工比讨好顾客，可能更为重要。01什么是「离职定律」？「离职定律」为员工离职规律的总结，企业主或HR可以透过特定时间节点，推测员工的离职原因。入职1个月离职往往和HR的入职沟通有关。例如，员工感受到的公司环境、入职培训、待遇等，和预期有较大偏差。入职3个月离职与工作内容本身有关。比如，工作规划、职责等方面存在问题，员工无法适应。入职6个月离职可能与直属主管有关。这阶段的员工对组织已有进一步的了解，对自己的工作逐渐上手，他开始注意自己的周围环境、组织对他的接纳度。入职1年离职与公司文化关系较大。进入公司1年左右，员工渐渐发现公司文化和个人价值观冲突，如果心理上不能顺利调适，也会提出离职的要求。入职3年离职与个人成长有关。这个阶段的员工会追求更大的发展空间，如果学习不到新技能，或升迁与调薪空间不大，那么最好的解决办法就是跳槽。入职6年离职和与职业倦怠有关。一个人长期从事某种职业，会渐渐产生疲惫或是厌倦感，此时，他们可能就会倾向离职，从职业倦怠感中解脱。02给管理者的启示面对人才流失，许多企业主认为目前的人才市场供过于求，走了一个人，再补上一人即可，影响并不大。其实，许多人都小看了人才流失带给企业的损失。根据美国《财富》杂志，在一个员工离职后，企业从找新人到顺利上手，替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍。从直接成本来看，首先是招聘新员工成本，再来是新人培养成本，最后还有无形成本，离职员工可能把人脉、客户资源带走，导致公司失去上千万元的业务订单。此外，还有间接成本。
在网络发达的年代，讯息传散快速，流动率高的公司可能会因此负面消息流传，这将有损企业精心塑造的品牌形象。另外，也会产生「骨牌效应」，公司人才持续流失，容易形成负面的公司文化，导致员工人心浮动、工作效率降低落。因此，对于离职员工，HR有必要进行离职分析：
1.进行离职面谈，搜集员工离职原因离职员工往往不会说出真正的出走原因，因此，HR在面谈前就要进行善意引导，在沟通中取得员工信任，透过中立、亲切的语言激发员工的共鸣，才能了解更深层的原因。2.定期和离职员工保持联系有些公司在员工离职后，还会定期询问员工的现状、工作情况，甚至邀请离职员工参加活动，HR便可以衔接离职原因分析和离职人才的管理工作，得出更准确的离职原因。3.透过离职原因聚焦公司问题员工的离职可能归因于个人因素，也可能是公司问题，但HR无法掌控个人原因，只能就公司因素出发，对公司存在的问题进行归纳总结，聚焦关键因素。03有哪些实例？1.麦当劳为员工「暂停营业」
年9月1日，中国台湾地区家麦当劳，破天荒贴出停业一天公告。麦当劳说明，由于庆祝羽球选手戴资颖夺得世界金牌，推出买一送一活动，造成顾客疯狂排队，为体恤员工过度操劳，不得不做出暂停营业决定。这个决定背后决策逻辑，说明的正是，对服务业经营者来说，如今顾客不再等于上帝，拉拢员工比讨好顾客，更为重要。因为，如果没有基层员工，企业根本无法持续成长，经营者得有聪明养才的新做法，才能留住人员、降低流动率。老爷酒店集团执行长沈方正指出，管人、养人是现今服务业经营最大的挑战，也是花掉经营者最多时间的管理课题。相较过去，给予奖金就能达到激励效果，如今要驱动年轻人的工作热忱，则要花更多时间了解他们的需求、创造机会或舞台，简单说，要留住年轻员工，除了谈钱，还要「搏感情」。为了解年轻同仁，他每周都会参加新进同仁的午餐会，还会特别注意员工资料卡的兴趣栏，当成和新人聚餐聊天的最佳话题。表面上看起来，和员工谈兴趣与工作绩效并不直接相关，实际上，却和提高留才率有正相关。日本餐饮上市公司、获利王BroncoBilly连锁牛排店，员工流失率仅有3％，养才的秘诀就是社长不但定期与年轻社员一对一面谈，缩短层级间的差距，每3个月，全体员工都要和社长进行「合宿（集体研修）」活动，过程中，大家彻夜讨论企业理念和店铺运营问题，让员工感觉自己参与到企业决策中心。2.微软阿里巴巴有一次电视专访，主持人问比尔盖兹：「你觉得微软最值钱的是什么？」
他回答：「微软最宝贵的资产不是我们的建筑物，不是我们的椅子，不是我们的计算机，而是我们的人才。你把我的人才拿走，微软就一点价值都没有。」面对人才问题，马云也曾说：「HR的第一职责不是招人，而是留人。」
马云认为，关于留不住人的原因，总括来说就和两项因素有关：第一，钱没给到位；第二，心受委屈了。曾有猎头表示，阿里巴巴的员工非常难挖，主要是因为阿里巴巴的员工非常认同自己公司的文化。END预览时标签不可点收录于话题#个上一篇下一篇