一是搞定人，搭班子，建团队，用对人，培养接班人。二是整机制，改革治理，明确战略，制度是保障，机制是活力。三是清环境，营造快乐积极氛围，容人律己，倡导正能量！人是企业之本、机制是企业之神、环境是企业之魂。
八大管理机制：一、招人机制：为什么招人难？
1、独生子女2、文化程度高，见识多3、选择多了，想去哪就去哪
解决之道：人才引荐机制
人才引荐机制的前提：照顾好员工（海底捞张勇围绕员工）
1、伯乐奖：
只要员工推荐一个，被推荐过来的人，满三个月，就奖给推荐人元伯乐奖伯乐奖有二种选择，1、可直接领取；2、等待升值前提：推荐人在职
2、伯乐奖按梯级递进法进行奖励：
示范：一个员工推荐了4个人第一个:评一次优秀员工第二个:升为主管1第三个:升为主管第四个:评一次优秀员工4
3、谁缺人谁招
哪个团队缺人就哪个团队去招人；在规定的时间招到指定的人数，达到了奖多少，没达到罚多少。
二、薪酬机制：薪酬机制的命脉就是让一部分人先富起来。
如何制定薪酬体系？
1、让一部分人先富起来（公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉开十倍以上）2、推出员工赚钱的产品和提成比例1）最好卖；满意率最高；2）提成是其他产品的两倍；3）提成按梯级递进法进行核算；如：1-9万，提成5%；10-19万，提成8%；19万以上，提成10%
三、考核激励机制企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
KSF薪酬绩效的主要价值是什么？
KSF通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值：
1、将企业目标转化为员工目标；
2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到；
3、将笼统的职责转化为清晰的价值；
4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢；
5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任；
6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做。
中高层管理者：
基本工资+K目标工资1+K目标工资2+。。。+K目标工资8+其他（津补贴）
KSF薪酬全绩效设计案例
PPV模式是一种基于个人产值/价值的增值薪酬绩效模型，其核心理念：
1、同岗不同薪2、多劳多得3、价值交易4、复合型岗位5、一专多能
具体解决了以下问题：1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。
2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。
3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。
4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。
5、员工收入相互比较、衡量的问题。
6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。
7、员工
