马斯洛理论提出人的需求有一个从低级向高级发展的过程，这在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的，其指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。上期笔者为餐饮人分享了生理需要、安全需要和归属需要，本文笔者接着为餐饮人分享尊重需要和自我实现需要。
尊重需要
科学家曾经做个一个这样的实验：一个在襁褓中的婴儿，在他饥饿的时候用奶瓶给他喂奶，当宝宝刚把奶嘴含住的时候，马上把奶嘴拿开，然后再重复这样的动作2-3次，当最后再把奶嘴递到宝宝嘴前的时候，宝宝竟然不去含奶嘴了，而只是放声大哭。
婴儿的大哭似乎是对实验者的抗议：为何总是戏弄我？我再也不吃这一套了，宁可饿肚子也不吃了。这说明，对于意识未成熟的婴儿，在饥饿还是第一需要的时候，都有被尊重的需要，更何况成人在正常状态下了。
所谓“廉者不受嗟来之食”，也是这个道理。我有个做餐饮店总的朋友，在两年前怀二宝时，她的老板就非常不高兴，担心她会因为怀孕影响工作，同时还可能会带动其她同龄女店总也跟风生二宝。于是老板想出一招，让她在怀孕不到三个月的时候就回家待产，发全额工资，没想到我这位朋友竟以一句“廉者不受嗟来之食”回绝了他。表面上看这是老板对员工的大度行为，其实会让自尊心强的员工感觉到一份施舍而带来的羞辱和不尊重。
一个人若生存、安全和归属感的需要得到满足后，他更希望得到更多精神层面的满足感，希望得到赞赏、鼓励和认可。我认为，员工在一个企业得到精神鼓励，使他心情愉快、干劲十足、不断成就，是他在这个企业得到的最好福利。
那么，一个企业如何做到满足员工尊重的需要呢？第一点是赞美欣赏，赞美欣赏首先是开三欣会，三欣会每季度开展一次，每个人分享自己欣赏的三名同事，并用具体案例做说明；其次是标杆环的运作（标杆分享融入餐前会）：让标杆员工分享自己的成长故事、优质服务案例等，表扬先进，带动后进，同时将优秀员工照片做成精英榜、风云人物榜，起到时刻对标激励的作用。
第二点是改变管理风格。从独裁到分享，从一言堂到鼓励下属提不同意见，一种老板评判下属是否忠心的标准就是看他们是否明知错误仍去执行他的决定，另一种老板的评判标准则是下属能否指出他的错误，这是一种管理思维的革新，是满足团队成员被尊重的必要之举。改变管理风格让员工得到尊重可以分为以下四个方面。
首先要从训斥到教导，作为一个领导者必须知道“不可以......”这种说法不能够常用，多用“你可以这样......”之类的词语，你的下属才会接受你的观点并执行。以下为犯错教导的三部曲，第一次犯错：“对不起，这是我的错，我没说清楚。”第二次犯错：“没关系，是你不小心，下次注意就好。”第三次犯错：“不好意思，你必须对此承担责任。”
其次是管理的差异化，管理不能一视同仁，对员工表扬来说，有的希望公诸于他人，有的希望上级主管的私下激励；就处分来说，有的轻轻一句责难的话，员工已羞愧难当，甚至泪流满面，有的即使声色俱厉，员工却安之若素，毫无悔意。就管理者应尽及该尽的辅导责任而言，有的员工简单交代，即能从中体会、顺利执行；有的则必须巨细无遗地交代清楚，外加千叮咛万嘱咐，再辅之以事必躬亲的督导才可以。
然后是充分授权。不是很重要的事情，应该放手让下属去做，让他们学会独立处理问题，并从中得到锻炼，同时鼓励他们多总结经验和教训，并从中得到进步，培养他们独挡一面的能力。
最后是尊重需要践行在每一个细节。一句祝福的话语、一声亲切的问候、一个点头微笑、一次有力的握手、一个点赞的符号或手势，都将使员工倍感尊重、备受激发。
自我实现需要
自我实现需要是马斯洛需求层次理论中最高级别的需求，也是极少数人能够达到的需求层次。达到这个需求层次的人，更加
