概要：将人员流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留下优秀人才，应是我们企业管理的重要目标之一。
公司愿景问题
企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。
而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景之间的关系，和自己在企业实现远景的过程中将起到的作用，也无法给员工以满足感。
解决办法：
1、明确公司前景，制定公司的五年、十年规划，通过各种手段和渠道（如文件、企业文化报、员工会议、面对面交流等方式），让每一名员工都知道企业的发展方向，而不仅仅局限于高层。
2、为员工尤其是骨干员工进行职业生涯规划，将员工的个人进步融入企业的长远规划之中，让员工在企业里有自己明确的奋斗目标，感到自己在企业里有奔头，有价值，愿意在企业长期干下去。
3、制订合理化的建议制度，使每一名员工都能将自己在工作中的发现与创新提出来，为企业创造价值的同时，也发挥个人的才能
员工个人问题
1、个人的性格
员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人讨厌单调而稳定的生活方式，喜欢多变。此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。
2、家庭因素
主要是由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动。
解决办法一、
从招聘时进行控制。根据岗位性质、替换成本的高低，判断此岗位人员稳定性的需求标准，尽量选择稳定性较高的人员。
二、
人事行政管理中心除了关心员工的工作之外，也应该关心员工的家庭与生活，以减少此方面的不稳定因素
关于留人的其它思考
1分清留人的主次。一是优劣主次，主动淘汰不合格者，而留住真正优秀的人才。企业如果形成人员流动"趋势"的话，先走掉的往往是有能力的优秀员工，他们在其他企业也是很受欢迎的。韦尔奇曾经说过"我管理的密诀就是：干得好的那20％的人，加薪加薪再加薪；干得不好的那20％的人，淘汰淘汰再淘汰。"二是专业主次，人才市场上急缺的人才，应重点保护，而替换成本较低的人员，可以不作为重点。
2适量进行员工满意度调查。员工的所有抱怨都应由相关部门做出回应，包括解释问题发生的原因，制订改进的方案和措施，提出该方案和措施的具体实施进度，并将实施的结果反馈给公司高层。这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感，是留住人才的好办法。
3职业适应制度。公司对招聘来的员工，制定职业适应制度，让员工一进公司就了解各部门不同的工作职责，一旦你想离开岗位，可以先在公司内部寻找发展机会，和适合自己的工作。
4部门与岗位设置应保持稳定。暂时性的工作尽量由本部门人员临时兼任，而不是频繁招聘，用完后再辞退，这样的话人员流动率会大大增加。
5尽量减少关系聘用。关系聘用最常出现两个问题：一是因人设岗，岗位不稳定，二是个人能力不能适应工作，工作不稳定，从而造成离职。
6人员的准确定位问题。略高于个人能力的岗位与职责可以促使个人能力的提高，可是如果由于评价过高或期望值过高，将能力未及的人员放在一个过高的位置上，则有可能由于人员难以胜任岗位指责而造成其压力过大，形成流失。同时因其不胜任工作而引起同级的不平衡和下级的不满，而造成这部分人的流失。如职位及工作内容与本人能力相比偏低，人员不能拥有工作满足感与荣誉感，也会造成人才流失。所以在人员的使用方面，企业应注意给予准确的定位。对于重点培养的人才，应通过足够时间的锻炼与考查再委以重任。
注：以上内容节选自同创微课堂之《财富密码商学院》第8期：，如果感觉有收获，欢迎加入同创微课堂系统学习！
往期回顾：
第天：如何打造企业的留人系统？（上）
第天：总裁用人之道：用人的四大误区
第天：总裁用人之道：德才矩阵
第天：总裁用人之道：天下皆可用之人
第天：解密同创会集团内部培训体系打造
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