北京皮肤病医院 http://pf.39.net/bdfyy/qsnbdf/150717/4658077.html北京皮肤病医院 http://pf.39.net/bdfyy/qsnbdf/150717/4658077.html企业走向人的这一面杨斌教授清华经管领导力研究中心主任这一次有机缘再次细读麦格雷戈的这部经典，事实上也是他唯一的一部著作，《企业的人性面》，仍给我强烈的思想震撼，不仅自己做了不少的笔记与评论，更是在高管聚集的研讨课程中跟大家谈了又谈。有些戏剧性的是一位学员好奇地问道这是否麦格雷戈教授的新作，“为什么？”我问道——“因为讲的都是些今天的困惑与挑战！”“不是新作，而是——”我在黑板上写下了“心作”两个字，并注上（－）这多少有些令人神伤的生卒年份。作为麻省理工学院斯隆管理学院的创始教授之一，他在年4月第五届校友聚会日上发表演讲，题目就叫做“企业的人性面”，他有意选择在一个企业界和学术界聚首的场合，对企业管理人员发出对于人性假设重新深思的呼吁，并引发埋首书斋的同行们对于这一重要课题深入研究的兴趣。3年后，本书第一次问世，更全面地表达了作者对于这个主题的思考。这本书的伟大之处，不是在历史上第一次提出“Y理论”，更不是（这甚至是本书被误读最多的一点）盖棺论定地判了“X理论”死刑。这太不符合麦格雷戈血液里流淌的“安蒂奥克”精神——“我愿意把生命奉献给一个正在寻求真理的人，但我更乐意杀掉一个自以为找到了真理的家伙。”作为一个拒绝不加批判地就接受现状或者传统的思想者，他围绕着组织领域最为本质的一个问题“你认为最有效的管理员工的方式是什么？”，进行融合管理理论和实践的娓娓探讨，播撒下的种子顽强地松动了已经固化的地块，为生长出更美丽的花朵提供了极有益的土壤。所以，到了今天我们仍能在这本书中读到自己萦绕心头已久不得其解的很多问题，一点儿也不奇怪。如德鲁克所说“管理是通过他人的努力来达到目标”，当“目标”设定好，“他人”引入进来，剩下的关键问题就是这些“他人”在实现“目标”的过程中是否“努力”？又怎样才能让他们努力？安迪·格鲁夫在斯坦福大学的课堂上讨论这个问题时，有聪明的同学尝试把答案表达为极其复杂的方程，却发现仍然有许多变量没能考虑进去。想象中超级严密的制度设计能够带来预想的结果，但制度设计的基础逻辑，却还是要回答这个本原问题，人性究竟是怎样的？动机到底在哪里？对这个问题的不同回答，让设计后的制度呈现出迥然不同的样貌。自己本身就有着非常丰富的管理经验的麦格雷戈，提醒我们用心去聆听会议桌上的讨论，去发现“在每个管理决策和管理行动的背后，都有一种人性与人性行为的假设。”在本书的理论提出部分，他精彩地举出很多形象的实例，让我们看到X假设在现实中的普遍性。①这一段给了后来写出《第五项修炼》的彼得·圣吉很大的启发，无论是“心智模式”概念的提出还是“深度汇谈”方法的借鉴——到头来，我们很多时候都不那么愿意面对被清楚表达后的我们内心的假设。LarryKing的提问中非常有力量的一种套路，就是按照你的假设推演出一个令你感到不可思议的逻辑结果，看看你的反应（崔永元早年的主持也有这样的灵光闪现），这是非常重要的批判性思考的训练，麦格雷戈不论是在麻省理工还是在安蒂奥克，都热衷于培养学生们这种能力，其中就出了沃伦·本尼斯这样的终生热衷于此的学生。所以，倘若你希望通过阅读这本书就轻松找到了很多实际问题的答案，你会失望的。不过，你却不会因此堕落。比起太多的试图推销给你管理不二良方的畅销书，如“管人就这么两招”之类，本书启发我们对于管理实践保持起码的尊重。尽信书，不如无书。读好书不是希望读到答案的过程，而是唤起更多思考并自己开始去提问题的过程，是一种精神上的愉悦，是一种智力上的逾越。这本书从头到尾真的带给我这种感受。我甚至想象，如果麦格雷戈今天能有一部新作，他很可能会选择互动的开放式的写作出版方式。因为他的风格就是叼着烟斗坐在桌旁的一个提问者，一位理论探险曼妙旅途上的向导。大多数章节中，麦格雷戈都在说着一些很朴实的话，那个年代中的幸运就是管理领域还没有形成那么“一套嗑”——让你读的时候艰辛读完之后茫然。他总是处在一种商榷的状态，除了“如果我们采用的是其他的人性假设，必定会形成与今日组织原则大相径庭的结果”，这时候显得有点儿教士般的狂热，而暂时失去了应有的距离和必要的怀疑。朴实的表达，其实更合适我们今天的企业和企业管理人员。我很喜欢的一个基本论点，就是“管理行为是对人性的选择性适应，而不是让人性来配合我们的需求”。把企业组织看作是一台黑箱机器，只要改变输入就会得到你想要的输出，是存在于很多管理人员头脑中的定式，尤其是长期从事过专业工作而获提拔，或者年轻得志抱负满满的MBA学生。即使是经验多多的高管人员也常认为自己只需要下令就能得到想要的结果，倘若不，问题便是出在别人身上。常常是这样，当发现某种管理制度或者控制措施没有取得预想的效果时，高管人员心里或者口头上都会责备员工或者下属没有按照预想的行为模式去执行（懒惰、不合作、愚蠢），在麦格雷戈看来，这就像是工程师“责备顺流而下的水”或者“受热后膨胀而不是紧缩的气体”。这本论著包括了足够多的“种子”，不说她如何给当代组织行为学奠基，或者开创“人际关系”学派，单说给人惊喜的第三部分，探讨管理人才的开发培养。我在这里看到了不少明兹伯格《管理者而非MBA》中观念的萌芽。对领导力的分析，正走过“特质论”、“行为论”，而敏感地
