一、“三期”员工
“三期”女职工，是指处在孕期、产期和哺乳期的妇女。“三期”期间的经过实践中分为两种情形：（1）女职工妊娠开始----生产----哺乳期满（婴儿满1周岁）；（2）女职工妊娠开始----流产----流产假结束。由于“三期”的女职工特殊的生理特征，国家法律规定对处于“三期”的女职工实行特殊的劳动保护和待遇。用人单位在聘用和管理“三期”女职工的过程中，应当严格根据国家和地方的相关法律提供劳动保护和各种待遇。
（1）产前假
各地有关产前假的规定都明确，只有怀孕7个月以上的，经本人申请，单位批准，方能请产前假。根据《女职工劳动保护规定》，怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查的，应当算作劳动时间，按正常出勤对待，不能按病假、事假或旷工处理。根据第八条的规定，女职工产假为九十八天，其中产前休假十五天。如果女职工在孕前7个月内申请产前假的，单位可不予批准。
（2）保胎假
根据《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》的规定，“女职工按计划生育怀孕，经过医师开具证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。”该《复函》虽然当时针对的是国有企业，但是实践中，各地和各性质的企业基本都参照上述规定，对于符合相应条件的孕期女职工，即按计划生育规定怀孕和有医生诊断证明的女职工，允许请保胎假。虽然名为保胎假，但实际是按相关病假待遇来处理和执行的，而且没有期限的限制。
（3）流产假
根据《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》的规定，女职工怀孕不满4个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15天至30天的产假；怀孕满4个月以上流产时，给予42天产假。有些地区在此标准基础上做了更有利于劳动者的规定，实践中应根据当地的具体规定执行。
（4）产假
基本产假：女职工生育享受不少于90天的产假，产前休息15天，难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。晚育的，享受晚育假奖励，各地区有所不同。比如河北省规定：给予98天产假（一胎二胎均享），其中产前15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。符合法律、法规生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或其他福利待遇（二孩以内可获延长30天计生奖励），合计天。
（5）哺乳假
哺乳时间，根据《女职工劳动保护规定》，女职工生育后，在其婴儿1周岁，即哺乳期内，单位应当在劳动时间内给予两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳1个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工在劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和本单位内哺乳往返途中的时间算作劳动时间。哺乳期届满后，如婴儿被诊断为体弱儿的，可以适当延长哺乳期。
二、“三期”员工的工资和福利待遇
根据《女职工劳动保护规定》，企业不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。一般来说，“三期”内女职工正常工作和出勤的，企业均应按正常工资标准向其支付工资，但是，如果女职工按照相关规定休假的，对于假期内工资的支付，则需区别对待。
三、对于缴纳了生育保险的女职工，产假期间单位还需再支付工资吗？
具体操作：
各地法规均明确规定，从业的生育妇女在领取生育津贴期限内，其所在单位不支付产假工资。但也有例外，即对于女职工本人上一年度月平均工资收入高于当地职工月平均工资3倍的，因超过部分不计入缴费基数，而使生育保险基金支付的生育津贴不足其缴费年度工资性收入的，不足部分应当由所在单位以生育生活津贴的形式支付。也就是说，对于高收入生育妇女，领取生育保险基金支付的生育津贴后，对于生育津贴低于其实际工资的差额部分，企业还有补足的义务。
四、女职工愿意产假期间回单位上班，能否领取双倍工资？
具体操作：
实践中，各地区有所不同，比如《北京市人口与计划生育条例》对于晚育奖励假期间内回单位上班的情形有明确规定，即职工不休晚育奖励假的，按照女方1个月基本工资的标准给予奖励。一般来说，女职工产假期间内回单位上班的，首先，用人单位应支付其正常上班的工资，同时，对于已参加生育保险的，女职工可以领取全部应休产假期的生育津贴；对于未参加生育保险的，用人单位还应参照生育保险待遇支付其生育津贴。
五、生育费用的支付
对于参加了生育保险的女职工，根据各地的生育保险规定，由生育保险基金支付所有的生育医疗费用，包括女职工因怀孕、生育发生的医疗检查、接生费、手术费、住院费和药品费，企业无需另行支付。
六、“三期”员工的劳动保护
对于“三期”女职工的劳动保护，主要体现在对劳动强度的限制、不得安排加班、不得安排夜班劳动等方面：
1.对于孕期的女职工，不得安排第三级体力劳动强度的劳动和其他孕期禁忌从事的活动，不得安排其加班。对怀孕7个月以上的女职工还不应安排其夜班劳动。
2.对于哺乳期的女职工，不得安排第三级体力劳动强度的劳动和其他哺乳期禁忌从事的活动，不得安排其加班和夜班劳动。
七、女职工怀孕后可以要求不上夜班吗？
具体操作：
劳动是指企业实行多班制的情况下，安排劳动者轮流从事夜间劳动的组织形式，夜班工作时间是当日的22时至翌日晨6时。对孕期女职工的夜班夜班劳动我国《劳动法》有明确规定，即对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其加班加点和夜班劳动。也就是说，用人单位可以安排怀孕不满7个月的女职工从事夜班劳动。但是，如果怀孕女职工确实不能胜任原劳动或夜班劳动的，根据医务部门的证明，要求单位减轻劳动量或安排其他劳动，单位应当同意。
八、女职工不同意调岗，单位能解除劳动合同吗？
具体操作：
在针对“三期”女职工调岗时，如果女职工不同意，单位应尽可能协商解决。由于法律对于“三期”女职工规定了特殊的解雇保护制度，因此即便调岗理由充分合理，也不能因女职工拒绝到新岗位报到，而认定其违反单位规章制度，单方解除劳动合同。
九、用人单位能否对“三期”内的女职工调岗降薪？
具体操作：
首先，无论是否调整女职工的工作岗位，如前面“‘三期’的工资待遇”一节中所介绍到的，对“三期”女职工降薪是绝对违法的。
其次，对于用人单位能否单方面作出调岗的决定，应明确两点：第一，队员工的调岗降薪属于对原劳动合同的变更，根据《劳动合同法》第38条的规定，劳动合同必须经双方协商一致，方能变更。第二，用人单位在某些情形下享有单方调岗的权利，但其行使必须符合法律规定，并且具有合理性。比如劳动者不能胜任工作，是用人单位可以进行单方调岗的理由，但用人单位必须有充分的证据证明劳动者确实不能胜任工作，且鉴于“三期”女职工的特殊情况，调整后的岗位不应是其不宜从事的工作，否则用人单位擅自作出的调岗决定无效。
十、“三期”女职工工作时间流产，能要求公司赔偿吗？
具体操作：
首先，比较明确的一点是，员工是在工作时间和工作场所内受到的伤害；其次，关键的一点是，要看单位有没有让其从事孕期不宜从事的工作，即是否有医疗报告证明员工从事的工作和流产之间存在因果关系。
我国劳动法律法规就女职工的特殊劳动保护作出了专门规定，即不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。根据国家的相关标准，“劳动强度指数越大，体力劳动强度也越大，劳动强度指数小于15，体力劳动强度为Ⅰ级；大于15小于20，为Ⅱ级；大于20小于50为Ⅲ。”医院的诊断证明，可以申请工伤认定，并要求单位按照工伤保险待遇的标准支付赔偿。
十一、“三期”女职工严重违纪，能解除劳动合同吗？
具体操作：
根据《劳动合同法》第42条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内享受特殊的劳动解雇保护，但这种保护并不是无限的，“三期”女职工也不能因此而享有任何特权。
根据《劳动合同法》第39条的规定，如果“三期”女职工的行为属于以下法力规定的情形的，用人单位仍然可以解除劳动合同：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。
虽然员工怀孕，但其无视单位的规章制度，数次迟到早退及旷工等行为已构成严重违纪，因此，用人单位仍然可以与其解除劳动合同。
十二、公司解散，“三期”内的女职工还能享受生育待遇吗？
具体操作：
无论是从其他相关规范的表述来看，对企业解散时员工权益的规定，都只涉及法定经济补偿金的支付，对“三期”女职工的相关利益，企业并不负有特别照顾的义务。这是因为，企业解散时劳动合同法定终止的原因，当企业解散时，用人单位这一主体在法律上死亡，劳动合同也不得不终止。尽管劳动合同终止对劳动者就业、收入、生活都有影响，但用人单位没有过失，这种影响通常视为劳动者应负担的风险。因此，原则上来说，劳动法律法规既然没有规定，用人单位也无需对“三期”女职工做出额外的补偿。
十三、劳动合同终止后，女职工发现怀孕，能要求恢复劳动关系吗？
具体操作：
对于上述问题，首先需要查明和确认的是，是女职工怀孕的确切时间，是终止劳动合同以后怀孕的，还是终止劳动合同以前怀的孕，对此，医院的证明报告。对于前者由于怀孕的事实发生在女职工在职期间，因此，单位应当撤销终止劳动合同的决定，及时恢复与女职工的劳动关系。
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