从年开始，中国将正式进入国民经济第十四个五年规划实施期，简称“十四五”，各地和各个行业都在利用年，开始全面推动下一个五年的规划工作，上到国家，下到县乡几乎都把这个工作纳入了重点工作。而作为企业，也在紧跟国家的步伐，不管是成立的早，还是成立的晚，对未来三到五年的规划工作，从来都没有停止过。作为跟政府打交道比较多的建筑施工企业，在很早的时候就感受到了这个气息，所以上规模的建筑施工企业，在早些年就已经开始习惯了做三到五年的战略规划，当然做出的规划有好有坏，有些也直接放在了柜子里做了摆设，有些则成为了老板标榜企业管理规范化的佐证。
尽管很多建筑施工企业，在很早的时候就开始了推动战略规划，然而由于实际管理的不规范，早期用人的粗放模式的存在，在战略规划中缺少一块很重要的内容，那就是人才规划，即使有相关的内容，也多数不够科学，或者没有具体的落地方案，造成人才战略无法落地，进而无法支撑企业战略的实现，有极端的企业，由于缺少企业人才规划，在企业飞速的发展期，对人才的需求呈现井喷式爆发，企业人才引进常年处于无序状态，人力资源部整天处于临时的招聘状态中，狼狈不堪不说，需求完成率还持续偏低，严重影响企业的经营管理工作。
今天开始，我们将用几篇文章，来阐述人力资源规划的相关内容，希望能够对未来建筑施工企业的人才规划，有所帮助。提到人才规划，我们首先强调他是一种战略，所以人才规划必须有一个主导的战略思想，才能够知道整个人才规划的前进方向，人才战略是企业对于人才资源的一种态度，它受企业的战略、规模、文化、发展阶段等因素影响，包括了掠夺型战略、精英型战略、规模型战略、紧缩型战略、平稳型战略。
01掠夺型人才战略
即企业面对人才采取全面引进的态度，遵循所到之处寸草不生的原则，对行业内的人才大小通吃，这种战略适合新兴的行业，行业领先或者处于垄断地位的企业。在这种战略指引下，企业常年大规模招聘人才，动用各种手段，借助于猎头、代理等渠道引进人才，笔者在十几年前曾经见过一个企业，它所处的细分行业非常的微观，以至于全国高校所开的专业，仅有不足一百人，每年这些专业的毕业生都被这家企业全部招入旗下，以至于竞争对手根本就没有这些方面的可持续后备人才，最终这家企业成为这个行业后来的垄断企业。然而每一个人才战略的背后，都要配备有效的人力资源管理手段，才能够发挥其应有的效应，这也是很多企业在人力资源规划中特别强调人力资源的配套政策的重要性的原因，在掠夺型人才战略下，需要企业内部具有结果导向的企业文化，对于人才具有多重策略能够促使其发挥应有的效用和价值，要求企业具有强大的招聘团队，具有内部培训和培养的良好机制，考核和薪酬相对规范。02精英型人才战略
顾名思义，企业对人才的需求仅限于最优秀的那一部分，企业认为只有最优秀的人才，才能给企业发展提供帮助，他们通过行业内各种最核心的渠道和资源引进人才，利用高薪或者事业平台、区别于其他企业的各种待遇等手段来留住人才。这样的人才战略一般适用于高科技行业的企业，特别是高速发展的企业、初期抢占市场的企业等，也适用已经积累了一定的基础人才，转型提升，调整人才结构的企业，这一类企业，一般只招聘两类人才，行业中叫得上名字专家级人才，或者顶尖院校的优秀毕业生。但是这种战略，会让企业内部的人才在短时间内出现相对不平衡，各类优秀的专业人员在一起，形成各种思想的碰撞，尤其带着不同文化背景的人才在一起，对管理的挑战比较大，所以需要配合更加开放的人力资源管理机制，例如合伙制、员工持股计划、独立经营等管理方式。03规模型人才战略
是相对于经营型战略而言的，他更加强调人员的数量规模，而相对忽略个体的优秀程度，这种战略更加具有行业特色，适用于一般的劳动密集型企业，比如物流、快递、零售、餐饮等企业，建筑施工企业的项目部，除了一部分管理人员之外，现场施工人员一般也是规模型战略，这样的战略更加体现了积少成多的里面，企业有足够的规模承载大批的员工，一般通过集中的招工，或者在职业院校成建制的开展合作办学模式引进人才。规模型人才战略的企业，一般管理成熟度比较高，内部有规范的操作手册或者成熟的工作规程，大批量的人进来，通过短时间的培训可以上岗，主张用三流的人才，创造一流的企业的理念，一般采取两种方式来激励考核员工，一种是明确的目标甚至是量化计件，另一种是利用平台，吸引个体加盟。04平稳型人才战略
是企业进入平稳发展期，经常采用的一种战略，这种战略强调人才结构的均衡，具有成熟的人才引进方式和培养方式，一般不会在某一个时段突然大批量的引进人才，而是通过持续不断的人才引进，强化人才的可持续性发展，他更强调人才的合适概念，不过分强调优秀和最好，也不过分强调廉价，该战略适合成熟性的企业，当然这种战略还有一种极端的表现，当强调合适并且紧缩人才的引进的时候，说明企业进入一种规模控制期。平稳型的人才战略，一般需要企业内部具有相对规范的晋升体系和内部培养体系比如师徒制，能够很好的在内部进行人才的更新换代，能够更好的培养员工的忠诚度，增加员工对于企业的认同感，内部淘汰机制也会比较谨慎。但是也有一些企业，内部比较僵化，职业生涯规划制度下更多的是论资排辈，创新精神和工作自由度不足。对于建筑施工企业，究竟该选择哪种人才战略呢，我们首先要分析我们自己的几个特性，从行业的一般特性来看，建筑施工企业管理成熟度这是公认的，建筑施工企业一般都具备一定的规模，从传统的劳动密集型到投资体制下的资金密集型分化成了两个极端，相对于百年老店而言，很多建筑施工企业起步不久，接着过往行业的红利在短时间发展壮大，在没有经过稳定期的沉淀的情况下，遇到急转直下的行业新政。这些因素，造成我们单独选择任何一种战略都很难满足企业的发展需求，所以需要一种混合的战略，不仅仅是建筑施工企业，很多其他行业也在逐步采用混合战略。面对企业紧缺的管理专家、技术专家和项目管理核心人才，需要采用掠夺型或者精英型战略，选择企业所处的地域，根据企业战略目标市场，选择对标企业，研究该人才需求的精英层次，进行定向引进；对于企业需求量比较大的一线施工人员，采取规模型战略，结合企业自身的发展阶段和发展战略，进行批量引进，订单培养等方式，在考虑现有人才需求的前提下，进行一定数量的储备；在局部地区或者岗位，采用平稳型人才战略。当然，不论采取哪种战略，都对人力资源进行优化，企业要想寻求发展，需要为人才提供更好的人力资源环境，所以不断改善内部的管理体系，规范内部管理制度，制定人才可持续发展策略，才是任何一种人才战略最终得以落地的唯一途径。声明：本文内容仅代表作者个人观点，不代表建筑网事立场。目前+人已