文/小木
来源：我们HR
管理
小A是一名90后HR，最近刚从一家知名全国性股份制银行北京分行离职，跳槽至另一家股份制银行总行。
得知他要离职，领导、同事都感到惊讶而突然，因为小A工作表现一向不错，虽年轻但踏实稳重，上年考核优秀，不久前还因此获得了较大幅度的加薪。按说小A没有理由对薪酬待遇不满意呀，领导困惑。
另一方面，小A即将入职的新东家市场实力与老东家大致相当，但薪酬水平略低一些，小A此番跳槽也并没有职务上的晋升。一般而言，跳槽要么奔着更多的收入，要么追求更高的职位，两者都没有，小A你图啥？群众们不解。
小A的情况并不罕见。近年来还有不少金融业员工放弃所谓高薪，去考公务员，去央企国企寻求稳定且不那么高压的工作，去民营企业换一个相对轻松的职场氛围……对于“打工人”而言，钱固然重要，但已不是唯一重要的因素，仅仅靠薪酬留人的观念已然过时。
员工留不住，根本原因是对现状不满意。值得管理者认真思考的是，员工究竟对什么方面不满意？
一是员工没有得到公平的回报。
合理的薪酬分配应同时具备内部公平性和外部公平性。员工收入无法体现个人岗位、能力和贡献的差距，或者员工在付出同等努力的情况下、所获得的物质回报与其他企业同类岗位人员相比偏低，都可能影响员工的薪酬满意度。
除了薪酬，非物质回报的影响力也不容忽视。员工甲工作量大、效率高、成果好，还经常加班加点；员工乙表现平平，时不常还摸鱼撂挑子，结果年度考核两人都是“良好”，试问甲如何感受到公平？
二是员工没有获得满意的发展。
在企业发展的同时，员工也在自己的职业生涯中不断成长，包括经验的积累、技能的提升、性格的塑造、意志的锤炼等等，随之必然会有晋升到更高职位、承担更多职责的发展需求；如果这种需求长期得不到反馈和满足，员工就难免萌生去意，择机另谋高就。许多遭遇职业天花板的员工便是因为企业内部晋升空间有限，不得已选择离职，跳槽到能够提供更高职位或支付更高薪酬的企业。
三是员工不认可企业的文化。
员工与企业的关系，其实和恋爱、婚姻有异曲同工之妙。倘若彼此三观不合，即便一方总是试图去迁就另一方，最终也难修成正果，迟早要分道扬镳。企业内部环境是否公平、规范、开放、包容，领导的管理风格及其对下属的支持和爱护程度，都关系到员工对企业的认可和信心。尤其是90后新生代员工，更加
