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一棵小树苗若没有精心的呵护和及时修剪、浇灌不可能长成参天大树，企业何尝不是如此？再优秀的企业也得懂得如何去管理人，懂得如何用人。人无疑是企业发展中最重要因素之一，没有人就没有一切。企业发展需要人，需要符合企业自身发展的人，我们把这种符合企业发展所需的人称之为“人才”。良好的用人机制，配置合适的人才，是企业获取成功的助推器。“新常态”下企业究竟该如何“育人”，如何留人？这一课题看似简单其实大有学问，笔者认为可以从如下几点作出些探讨。
变粉丝为企业追随者
百度百科对粉丝解释，是英语“fans”的谐音。现在许多年轻人对这个新词汇爱不释手，它已成为了时尚的代名词。通俗讲，“粉丝”就是支持者。现代企业特点就是公开性、透明性、互动性，粉丝可以理解为企业潜在的员工和客户。企业发展需要适合自己的人才，获取人才的途径就是招聘。公司好不好？前景和钱景好不好？这些皆是获得粉丝青睐的基础条件。
如同日常购物和消费，为什么大家愿意购买品牌知名度高的商品？因为知名度高的商品质量让人更放心，使用起来更安全。企业招聘也是如此，你的企业口碑好不好，在社会中有没有地位，有没有不良记录，这些等同于企业获取粉丝的筹码。要想吸引大量的粉丝，首先要让企业品牌过硬，用心经营企业品牌，让更多人知道你、了解你、
晋升有望，赢得人心
粉丝变成追随者也即员工后，人力资源部门并未完成任务。如何将这些新员工打造成一支攻无不克战无不胜的队伍依然是项大任务。新员工在企业“新兵连”生活如何？过得开心不开心？作为人力资源部门必须要进行研究和梳理。
招人难留人更难，负责企业人力资源招聘的专业人士深有感触。有时企业辛辛苦苦招来的人经过培训后没有留住，是这些人“水土不服”还是其他因素？有甚者企业不仅没留住这些人，企业反而因这些人的离职产生了许多负面影响，继而流失更多人。
人员流动是再正常不过的事情。但超过一定比例就有问题。新员工除了最基本诉求之外，对自身有没有更好的发展是最关心的。这些追随者从最初对企业简单的了解到熟悉的陌生人，其中蕴含着好多鲜为人知的故事。
例如：当看到工作5年的老员工离职，原因是大学毕业一直是原地踏步得不到晋升。开始是个案但到最后是大众性的，开始是一个后来10个到几十个。当看到工作10年的老员工被以“跟不上企业发展”为由待岗和辞退，这些对于新人来讲都意味着老员工的今天就是自己的明天，与其在这种企业文化氛围下工作还不如早辟蹊径。
企业对待老员工要仁慈，对确实不适合原岗位要求的要合理安置，对那些有能力有魄力的老员工要摸底，合适的人做合适的事。决不能搞一刀切，更不能凭直觉和个人喜好用人，只有让大家晋升有望、生活有保障，才能赢得人心，留住人才。
临渊羡鱼不如退而结网
《汉书·董仲舒传》中说：“故汉得天下以来，常欲治而至今不可善治者，失之于当更化而不更化也。古人有言曰：‘临渊羡鱼，不如退而结网。”站在河塘边，幻想着鱼儿到手后的场景，还不如回去下工夫结网以捕鱼，让愿望实现。
现实中有好多企业的人力部门把留不住人的原因归罪于企业管理问题，自认为错的不是自己，错的是管理。总认为只要企业栽好梧桐树（出得起高薪）就能引来金凤凰，可事实并非如此。高薪挖来的职业人在工作中却不尽人意，原因并不是他们自身能力和素质问题，而是水土不服。企业如果只一味的模仿和借鉴就会失去自己原有的本质，事实告诉我们与其去羡慕别人不如强壮自己，搞好自我蜕变升华。预览时标签不可点收录于话题#个上一篇下一篇
