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案号
（）沪02民终号
基本事实
年7月23日，小华入职甲公司担任驾驶员工作，双方之间签订的最近一份劳动合同为期限自年7月23日起的无固定期限劳动合同。年4月1日起，小华的月工资调整为元/月。年8月4日起，小华因高血压连续申请病假，在病假每满六个月前后至甲公司上班一天。期间，甲公司正常支付小华病假工资。
年12月底，小华医疗期届满，此后继续申请病假。
公司的应对：
第一次通知：年1月16日，甲公司向小华出具通知，载明小华医疗期已届满，将小华的工作岗位由驾驶员调整为门卫，要求小华自年1月21日起至门卫岗位报到，工资待遇将按新岗位执行。
第二次通知：年1月28日，甲公司向小华出具通知书，载明因小华年1月21日未按时办理转岗手续，也未到岗工作，更未作出任何说明，自年1月21日起薪资标准调整为元/月，并要求小华于年2月1日前补办转岗手续，并说明之前未能及时办理转岗手续、未能及时到岗工作，以及在收到通知后未及时说明的原因或理由，且告知若继续不配合工作，可按照员工守则第65条予以处理。
第三次通知：年2月1日，甲公司向小华出具通知书，载明劳动合同约定工资可根据工作岗位等变化而增减，并重申医疗期满后换岗系合法要求，小华理应配合，小华拒绝配合且未说明正当理由的行为有违员工守则的相关规定及劳动合同约定的宗旨，将考虑对小华进行相应处分。
第一次处分：年2月13日，甲公司向小华发出警告处分通知书，载明年1月30日及2月13日，小华至甲公司提交请假资料时，甲公司向小华重申年1月28日及2月1日书面函件的内容，并要求小华配合办理转岗手续，但小华以不同意转岗为由拒绝，依据员工守则的相关规定给予书面警告处分。
第二次处分：年3月13日，甲公司再次向小华发出警告处分通知书，载明小华年2月13日、2月27日及3月13日至甲公司提交请假资料时，甲公司向小华重申了年2月1日书面函件的内容，同时要求小华配合办理转岗手续，但小华拒绝，根据员工守则的规定再次给予书面警告处分。
解除：年3月22日，甲公司在征求工会意见后向小华发出解雇通知，载明：小华因无理拒绝转岗，拒绝甲公司的工作指示且态度恶劣已累计收到两次警告处罚，依据员工守则第六章第66条第(3)项规定，小华的行为已经构成了严重违纪；根据整理的病假记录显示，小华另有恶意“泡病假”、病假期间在外兼职及病假期间从事其他与病假不符的行为；小华的上述任一行为均足以构成严重违纪，故决定即日起解除劳动关系。
另查明，甲公司员工守则第65条第(11)项规定，无正当理由不服从部门主管的工作分配者，甲公司将根据有关事实以及情节，可以对员工同时作出书面警告、减免奖金、减薪、降级的处罚；第66条规定，员工有第65条各项规定行为情节严重的、或受处罚后仍无悔改表现的、或累计达到两次处罚的，甲公司可将其视为具有第19条第3款第(2)至第(7)项规定的情形，可以给予立即解除劳动合同的处分，且不支付经济补偿金。
年2月26日，小华申请仲裁，要求甲公司自年1月21日起恢复其原驾驶员岗位并支付年1月1日至年1月31日期间工资差额元。
年4月17日，裁决对小华的请求事项不予支持。
小华不服该裁决，提起诉讼。上海市嘉定区人民法院经审理后作出民事判决书，判决驳回小华的诉讼请求。小华不服该判决，上诉至上海市第二中级人民法院，该院作出民事判决书，认定因小华医疗期满后无法从事原岗位，甲公司将其岗位调整为门卫的白班工作具有合理性，甲公司按照调整后的岗位支付工资并无不当，据此判决驳回上诉，维持原判。
年5月21日，小华申请仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金及工资差额。
年7月10日，该仲裁委作出裁决书，裁决甲公司支付小华违法解除劳动合同赔偿金,元及对小华的其他请求事项不予支持。
甲公司不服该裁决，向一审法院提起诉讼。甲公司向一审法院起诉请求：要求不予支付小华违法解除劳动合同赔偿金,元。
一审诉讼过程中，小华陈述，其患有H型高血压，中风概率是一般高血压人群的20倍；病假期间，有偶医院诊疗的行为；甲公司将其调岗至门卫岗不合理，且就调岗问题其已提起仲裁，故不同意调岗，但其因不清楚其他岗位的具体工作内容，在不同意调岗至门卫岗时未向甲公司提出其所合适的其他岗位。
一审法院认为
年3月22日，甲公司向小华出具解雇通知，解除与小华的劳动合同的理由有二：其一，小华年2月13日、3月13日分别因拒绝配合办理转岗手续及拒绝到岗并拒绝接受合理工作安排而受到两次警告处罚，根据员工守则的规定，已构成严重违纪；其二，小华存在恶意“泡病假”、病假期间在外兼职及在病假期间从事其他与病假不符的行为。
在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，小华主张甲公司违法解除，甲公司应当提交证据证实劳动合同解除的合法性。
首先，甲公司有权依据员工守则的规定对小华进行日常管理。甲公司提交的员工守则、职工代表大会会议通知、纪要和职工代表签到表、员工签收记录等证据可以证实小华已签字确认知悉员工守则，并承诺遵守。
其次，劳动者因身患疾病向用人单位申请病假并享受病假待遇无可厚非，但纵观小华的病假申请记录，小华在连续病假期间每隔六个月上班一天，该情形明显不符合客观常理。而小华对此解释为听从他人的建议而采取上述方式，该说法无任何证据可以证实，但该说法足以说明小华的病假申请并非完全出于病情需要，而是小华故意为之。
第三，关于年2月13日、3月13日甲公司给予小华警告处分一节，鉴于小华的病情及驾驶员岗位的工作特殊性，甲公司调整小华的岗位为门卫并无不妥，该调岗行为的合理性亦得到生效法律文书的确认。小华作为员工，有义务配合甲公司办理转岗手续，小华关于因调岗争议正处于仲裁、诉讼中而无过错的辩解难以成立，理由如下：
用人单位享有经营管理自主权，有权在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整；甲公司调整小华工作岗位并无不当，小华即便不同意调岗，也应当积极与甲公司协商，明确表达意见，但小华却以消极方式对抗甲公司的管理；甲公司多次规劝及提醒后，小华仍一意孤行，拒不服从工作安排，甲公司无奈之下根据员工守则的规定作出的两次警告处分的理由成立。维护劳动者合法权益的同时，应当尊重用人单位的经营自主权、用工管理权。甲公司考虑安全生产及小华健康状况等因素，在小华医疗期满后适当调整工作岗位，并无不妥，但小华却无正当理由拒不服从工作安排，并因此受到两次警告处分，甲公司依据员工守则的规定解除劳动合同有事实依据，不存在违法之处。甲公司要求不予支付小华违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，合法有据，予以支持。据此，判决：公司不予支付小华违法解除劳动合同赔偿金,元。
小华不服，提起上诉。
二审法院认为
公司规章制度是公司规范全体员工行为及公司经济活动的标准和规定，不违反劳动法规定的规章制度，公司员工应当遵照执行。甲公司制定的员工守则经职代会讨论通过，属合法有效，小华签收员工守则，故小华应遵守员工守则的规定。本案争议的是甲公司作出解除劳动合同的决定是否合法而非小华患病属实与否。小华患有高血压是事实，但在医疗期满后，甲公司有权根据小华继续申请病假的情况对其调整工作岗位，而双方关于调岗的争议已经生效判决确认，甲公司调岗行为合法。小华在年1月接到调岗通知后，不到岗也不作任何说明的行为违反了员工守则的规定，甲公司给予其书面警告处分符合员工守则的规定。在接到第一次警告后，小华仍不服从安排。甲公司在数次向小华重申要求其到新岗位报到无果后，向其发出第二次书面警告并决定解除劳动合同亦符合员工守则的规定，故一审判决认定甲公司解除劳动合同未违法无误。小华上诉认为甲公司解除劳动合同违法的理由不成立，本院不予采信。
综上，小华提出的上诉请求不能成立，应予驳回。判决如下：驳回上诉，维持原判。
实务总结
企业如何核查员工的病假真伪？
1、从病假单的提交分析，对于疾病以及其相对应休息时间的对比，首先从常识判断病休的合理性。
2、从病假申请材料分析，真实的疾病必然有相应的就诊记录、挂号记录和相应医生出具的疾病确认单，对于有虚假可能的病假申请，用人单位可以医院找到相应医生了解情况，以确认员工疾病的真实情况。
3、从病假申请的初衷分析，员工通常会因为要外出旅游、额外休息或者在外兼职而选择提交虚假病假申请，那么在申请病假期间，用人单位可采取电话拜访、上门拜访的形式查验病假情况，亦可以通过调查获取员工外出的航班记录、出入境记录等，对于证明员工的虚假病假申请自然是有利证据。
律师建议
现今，请病假现象在企业管理中越来越频繁，而员工没病泡病假或是小病泡病假的现象已经成为企业管理中的一道难题，严重打乱了正常的病假请休秩序，使劳资双方在劳动合同履行过程中的诚实信用环境面临极大挑战，其结果往往意味着企业要付出不少的时间成本和经济成本。那么企业该如何有效应对和预防这些问题？显而易见的是，我们需要建立和完善企业内部病假与医疗期合规制度，方才能够有效地保护用人单位的权益，避免相关的劳动纠纷。关于我们
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