内容合法
依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。法律有明文规定的，用人单位可以依据法律的规定，制定出符合本企业实际情况的细化、具体的规章制度；对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的，用人单位可以依据劳动法律立法的基本精神以及公平合理原则制定相应的规章制度。
民主程序
首先，这里的“规章制度”应做广义的理解，是指企业为了加强劳动关系管理，在企业内部实施的规范劳动者义务和保障劳动者权利的全部行为准则，包括劳动合同管理制度、岗位职责制度、薪酬福利制度、考勤制度、休假制度、奖励与惩罚制度和培训制度等等。总的来说，凡是涉及劳动者切身利益的规章制度都应走民主程序。
其次，这里的“民主程序”主要包括两个步骤，第一步是讨论程序，即与全体职工或职工代表讨论规章制度草案，全体职工或职工代表可提出方案和意见；第二步是协商确定程序，即用人单位与工会或者职工协商确定规章制度文本。
一、企业规章制度没有经过民主程序，就全部无效吗？
具体操作：
不是。民主程序对规章适度效力的影响以《劳动合同法》实施时间为准有所不同，就年1月1日以前制定的规章制度只要内容合法且经过公示程序，即使缺少制定阶段的民主程序也可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据。
二、如果规章制度经“平等协商确定”程序无法达成一致，企业能最终决定吗？
具体操作：
可以。因为《劳动合同法》第4条第2款规定的“平等协商确定”主要是指程序上的要求，如果企业和职工或工会经平等协商无法达成一致，那么最后的决定权还在用人单位手里。如果该规章制度违反法律法规的规定，给劳动者造成损害的，劳动者可依据《劳动合同法》第80条寻求救济。
三、企业没有组建工会，会影响规章制度的生效吗？
具体操作：
不会。工会是企业职工自愿结合的组织，法律并不强制企业必须组建工会。如果企业职工没有组建工会，制定和修改规章制度可以与职工民主选举的代表平等协商，不会影响规章制度的效力。
四、企业规章制度应如何公示？
具体操作：
关于如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企业将规章制度张贴在公告栏中进行公示，还有一些IT企业或大公司利用自己发达的内部网络进行公示，或发送“公共邮件”等，这些方法虽然简捷高效，却不能有效地防范法律风险，由于存在举证困难的问题，一旦员工否认，企业将会非常被动。因此，为了方便证据的固定和保留，我们建议用人单位首选发放员工手册的办法来作为公示手段，即将企业规章制度汇编成册并融合进企业的员工手册里，让员工签收，并确认已知悉该规章制度的全部内容且同意遵守。
五、规章制度的制定？
1、内容合理
实践中，很多企业认为只要是法律不禁止的，企业就可以根据自己的需要在规章制度中进行规定，并依据该规定处理劳动关系。但事实上，企业的规章制度在保证合法性的同时，还必须注意合理性。如果企业的规章制度超出合理的范围，也很可能被认定无效。
2、细化标准
实践中，很多企业不是没有规章制度，而是有很全面的规章制度，对于企业经营管理涉及的方方面面均有规定，但是真正需要靠规章制度解决劳动争议和纠纷的时候，却发现规章制度根本不管用。原因就在于企业的规章制度虽然多而全，但是不具有实际操作性，缺乏明确的适用标准，导致面临实际问题时成了一纸空文。
3、规章制度和劳动合同的关系
当企业的规章制度与用人单位和劳动者签订的劳动合同发生冲突或不一致时，应当以哪个约定为准呢？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一定时，劳动者有权选择适用对其有利的劳动合同的约定。
企业HR在处理和劳动合同之间的关系时，应当注意两点：
第一，避免将规章制度作为劳动合同的附件。
第二，在制定或修改规章制度时，避免和劳动合同已经明确约定的内容出现冲突或不一致。
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