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首先，大掌柜和大家说声“五一快乐”！难得今年“五一”有四天假，很多人现在应该正在享受美好假期。
地球爆炸，大掌柜也不休假，今天继续和大家分享关于企业内部管理三十六计的第四篇——晋升机制的打造。
员工好招，不好留。在上篇我们从待遇留人、感情留人、事业留人三个维度分别分析了员工在不同阶段的心理需求。前两点很容易做到，对于事业留人，很多老板就犯愁了。事业？是分红？还是分股份？有这样的困惑，都是源于对“事业”二字的理解不充分。分红、分股都是其中的一种形式，但是后期的做法了。前期最简单的就是，你先要完善公司的晋升机制。
说到晋升，现在还有很多人仍然延用最老套的做法，就是凭心情，看感觉。在公司里“感觉”谁会做事，就提拔谁。大掌柜在和一些老板交流中，他们说自己公司真正做实事的人很少，人浮于事的现象不知道怎么改变。其实，这种情况都是你的“感觉”在前期无形中自己酿造的。
人都是现实的，利己的，且只会在自己能获利的方面努力。比如，一个刚毕业的实习生，也许他拿不到很高的待遇，但在工作过程中能获得大量的经验，他也会玩命工作；或者在一个销售公司，如果销售的提成比例非常高，就算不给他任何底薪，他也不会抱怨什么。
没有一套完善的机制，升迁降职全凭上级心情，员工自然会围着“人”转，而不是围着“事”去转了。所以，你想让员工玩命去工作，你就要设置一条清晰明确的路径，让他们朝着这个方向去走。
具体操作:
1、首先在职业称呼上让员工有感觉（神圣感）
如:某医疗企业：一、二、三级健康天使、店长助理、店长、总监；
如:某培训企业：一至五星业务代表、两级主管、两级经理、两级总监；
如:某餐饮企业:美食助理、美食顾问、美食总监、美食专家；
2、在行政线、技术线建立清晰明确的晋升通道，同时设定相应的晋级标准
如:某培训公司一星业务代表晋升二星业务代表的条件:
进入公司三个月以上；
熟知公司价值观文化体系，并能就此分享五分钟以上；
每月平均业绩在元以上；
能够帮助企业导入早会，并对文化墙建设提出可操作方案；
部门主管同意；
总结晋升必须具备的条件元素：业绩、入职时间、群众基础、文化认同、技能。
3、制定晋升机制的核心要素是：负能量的人不能走到领导岗位去
企业里最怕的不是没能力的员工，而是有能力但同时兼具破坏力的员工。这样的人对企业的杀伤力远比10个普通员工更强烈。不管是业务能力还是群众基础，他们在一定程度上能左右其他员工的态度和想法。这种员工可以开出高提成让他去“冲锋陷阵”，但绝不能让他“带兵”。和公司立场不一致的人，随时都有叛变的风险。一旦重要岗位人员“叛变”，对企业的伤害就是巨大的。
4、市场说了算。老板不做暗示，不做动员，经营愿望，提供结果。
制定出晋升机制后，在公开场合老板不需要再做任何暗示。只需要提出自己的要求和标准，让员工去执行并等待结果就行。前提是，要求和标准必须是合理的。
5、能自动升降（有底线，有条件）
如:连续三个月业绩下降自动免职。
现实中我们经常能看到的一个现象是，老板很喜欢的一个员工没达到考核标准，不忍处罚，就此作罢。这样的行为无异于自我“打脸”。自己订立的制度，自己又给推翻了，这样的行为如何让其他员工心服呢？以后再制定其他制度，员工还会当回事吗？
所以，一个优秀的管理者都是行霹雳手段，怀菩萨心肠。牺牲一个人，成就一群人，而不是牺牲一群人，成就一个人。
6、巧用见习制，储备人才多元化
如果你有留心观察过，你会发现凡是规模大点的公司常年都在招聘储备干部。很多人对储备干部不是很了解。储备干部是企业管理的人才储备，其实很多储备干部都是从最基层工作做起，且要在各个岗位轮值，熟悉各岗位的操作。
也许目前你的公司还没达到那种规模，但在晋升制度的制定上，也要有见习岗位的设置。比如一个餐厅有一个店长，同时也要安排两个副店长。有人不懂为什么要两名副店长，因为会在很大程度上增加人工成本。
这样的设置是非常有必要的，第一，如果只有一名副店长，两名管理者容易形成小团体把持公司或部门的晋升通道。店长的职位只有一个，两个副店长之间一定会形成竞争关系，同时在发布业绩指标，这样才能有效地激活员工动力；第二，副店长的任职不是固定的，是根据业绩考核决定的。只有这样，才能让基层员工看到希望，“只要我努力，就有机会升任副店长”，以此调动全员的工作积极性。
7、任命仪式要隆重
如:店长任命书、隆重造场。仪式感的打造很重要，员工的升职不仅仅意味着待遇的提高，更重要的是公司以及同事对自己能力的认可。从心理的角度出发，这种自我价值的认可，在后期的员工心态建设上，比待遇发挥的威力更强烈。
8、任职要有期限，连任有条件
任何职位都必须设有期限。这点是现在很多公司都没做到的，往往升任了一个管理者，在经理的位子上一坐就是永久，除非他主动离职。这是很多老板在人情上打不通的一个点。
一个公司的职位只有那么几个，但公司的员工可以很多。如果任职没有期限，那对于公司里后进的有能力的员工，其实就是种扼杀。
去年曾曝出一个新闻，在华为工作8年的老员工因为末位淘汰制被裁员，最后跳楼了。这就是为什么现在很多30+、40+的中年人普遍感到焦虑的原因。人到中年后，学习力衰减，加上家庭原因，时间、精力的投入上都比不上现在的90后，尤其是在一线城市，一旦失去工作，意味着各种压力都会全方位爆发。
但商业社会就是很残酷的，商业行为本来就是要攫取最大程度的利润，压缩各项成本和开支。如果在人情上打开缺口，对企业就是种不负责的做法。
现在公务员都打破终身制了，更不用说在企业了。所以，这种机制其实也是在鞭策员工不断学习，不断进步。因为现在早已经过了在一个位子上捧着饭碗吃到老的时代了。
以上八点，大掌柜主要分享了打造晋升机制需要注意的要点，这也是晋升机制打造的核心要素。不论你是什么类型的公司，生产、经销或者连锁企业，最后都会发现你的公司的晋升都是围绕着这八点展开的。
下一篇，大掌柜将引用各类型的行业情况，深入解析晋升机制在公司的具体应用！
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