企业经常以员工严重违反公司规章制度为由解除劳动关系，这一理由看似很常见，但其中蕴含一定的法律风险。企业所依据的规章制度可能对劳动者并不产生约束力，从而使得企业在解除劳动关系的过程中面临风险。
《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位依据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
以下表格主要涉及浙江省各法院对用人单位依据自身规章制度解除劳动合同的裁判规则。
案号
审理法院
主要观点
()浙民终79号
浙江高院
本院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条还规定，用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。本案邦奇公司认定李忠辉严重违纪的《员工手册》和《纪律及处分制度》，邦奇公司在一审阶段并未提供经过民主程序制定及已将其公示并向李忠辉告知的相关证据。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项的规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案邦奇公司与李忠辉虽达成调岗合意，但所调岗位的薪资待遇及工作时间、工作内容并未明确，且李忠辉在4月1日至8日，实际在原岗位到岗5天，4月6日、7日旷工2天。因4月6日、7日系周六、周日，在邦奇公司与李忠辉对调岗及加班存有争议的情况下，一审未予认定李忠辉严重违反劳动纪律或用人单位规章制度并据此认定邦奇公司解除劳动合同的行为违反了法律规定，应当承担相应的支付赔偿金责任，并无不当。
()浙01民终号
杭州中院
本院认为，姚川雨在杭锅公司工作期间存在一年内累计旷工四次（含）及找人代打卡十一次的情形，违反了杭锅公司的《劳动纪律管理规定》，且该规定已经民主程序通过并向姚川雨公示，姚川雨应当遵守，故杭锅公司有权根据该规定解除与姚川雨的劳动合同，姚川雨主张违法解除劳动合同经济赔偿金依据不足。
（）浙04民终号
嘉兴中院
本院认为，用人单位享有用工自主权，根据其内部的规章制度实施管理。但用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件：（1）该用人单位规章制度的制定程序必须经过民主协商确定，且制定程序不违反法律法规和司法解释的规定，并已向劳动者公示的；（2）该用人单位规章制度的内容不得违反法律法规和司法解释的规定；（3）劳动者违反规章制度的行为已达到解除劳动合同的标准。首先，本案中，未名物流公司解除与林中油的劳动关系均是依据的《浙江未名实业有限公司员工手册》，该公司系独立主体，其次，未名物流公司未举证证明公司规章制度的制定经过了民主程序制定的事实，故浙江未名实业有限公司员工手册尚不能对劳动者产生约束力，不能作为解除劳动合同的依据，且该案仲裁裁决书业已生效，林中油自年1月8日至8月31日未至未名物流公司从事劳动，系该公司违法解除劳动合同所致，对林中油在该期间的工资损失，应按劳动者被停发工资前十二个月的平均工资确定。一审判决认定未名物流公司应支付林中油上述期间的工资损失并无不当。
（）浙02民终号
宁波中院
关于规章制度的效力。诉争的《武田中国员工手册》和《利益冲突指导原则》是经过被上诉人公司与职工代表集体协商制定的，符合劳动合同法规定的民主程序。《企业民主管理规定》在形式上并不属于法律、行政法规或者规章制度，在内容上是为维护职工合法权益，构建和谐劳动关系，加强基层民主建设等所作的倡导性规定，其中关于职工代表大会制度的规定不属于效力性的禁止性规范。因此，上诉人以被上诉人单位规章制度的制定程序不符合《企业民主管理规定》的规定为由，主张上述规章制度无效，理由不能成立。
（）浙02民终号
宁波中院
一审法院审理认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。当事人未能提供证据或者提供证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利的后果。本案中，特艾科公司作为用人单位，以劳动者严重违反规章制度为由单方解除劳动合同，应就规章制度合法有效、劳动者存在违反规章制度行为以及上述行为满足规章制度规定的解除情形这三项事实承担举证责任。特艾科公司依据《车辆及驾驶员管理制度》对陈大军私自使用公司车辆的行为作出书面警告处分，并进一步依据员工手册中多次书面警告可解除劳动合同的规定解除了其与陈大军之间的劳动合同。但是，特艾科公司未提供充分证据证明《车辆及驾驶员管理制度》中有关劳动纪律的内容经过法定的民主制定程序，上述管理制度不符合我国劳动合同法关于规章制度制定的程序性规定。另外，私自使用车辆这一违规行为本身具有一定的标准不确定性，即以次数抑或造成的结果认定私自使用是否构成严重违纪具有弹性，未形成大众能够广泛认知且较为统一的标准。因此，在标准的制定上应对用人单位设定更高要求，在没有合法有效的规章制度的情况下，两次私自使用车辆不能被直接认定为严重违纪。因此，一审法院认定特艾科公司解除劳动合同的行为构成违法解除，应向陈大军支付赔偿金元（元/月×13.5个月×2）。
二审法院观点
二审期间双方当事人争议的焦点是：1.《车辆及驾驶员管理制度》是否是上诉人解除劳动合同的依据，能否作为解除劳动合同的依据。即上诉人解除劳动合同的依据是否合法。2.被上诉人的补偿金年限是否应当从年1月1日起计算。针对上述争议问题，本院分析认定如下：
关于上诉人解除劳动合同的依据是否合法。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，是指用人单位具有符合劳动合同法规定制定的有效的规章制度，劳动者存在违反单位规章制度的行为，且在程度和影响上属于严重违反的，用人单位可以解除劳动合同。一年内被两次书面警告是被上诉人违纪行为的处理结果，而不是其具体的违纪行为。被上诉人的具体的违纪行为是“公车私用”的行为，所违反的正是《车辆及驾驶员管理制度》的规定。上诉人依据《车辆及驾驶员管理制度》的规定，对被上诉人作出书面警告的处理，又依据《员工手册》的规定，以一年内连续两次被书面警告为由，解除被上诉人的劳动合同。因此，《车辆及驾驶员管理制度》也是上诉人据以违纪解除劳动合同的依据，其制定需符合劳动合同法规定的民主程序。上诉人主张《车辆及驾驶员管理制度》并不是其解除与被上诉人劳动合同的依据，与事实不符，本院不予采信。劳动合同法规定的规章制度制定的民主程序强调集体协商，即用人单位与劳动者集体之间平等协商制定，其具体形式是职工代表大会或者全体职工讨论。上诉人主张制定规章制度的协商只限于规章制度条款内容所涉及切身利益的劳动者，与法律规定不符，该理由不能成立。况且上诉人也未提交《车辆及驾驶员管理制度》制定时已经与公司全体驾驶员进行了平等协商的相关证据。因此，一审法院认定《车辆及驾驶员管理制度》不符合劳动合同法规定的制定程序，不能作为解除劳动合同的依据，并无不当。因此，上诉人以严重违纪为由解除被上诉人的劳动合同违反了法律规定，属于违法解除，应当承担法律责任。
（）浙02民终号
宁波中院
关于规章制度的效力。诉争的《武田中国员工手册》和《利益冲突指导原则》是经过被上诉人公司与职工代表集体协商制定的，符合劳动合同法规定的民主程序。《企业民主管理规定》在形式上并不属于法律、行政法规或者规章制度，在内容上是为维护职工合法权益，构建和谐劳动关系，加强基层民主建设等所作的倡导性规定，其中关于职工代表大会制度的规定不属于效力性的禁止性规范。因此，上诉人以被上诉人单位规章制度的制定程序不符合《企业民主管理规定》的规定为由，主张上述规章制度无效，理由不能成立。
（）浙05民终号
湖州中院
本院认为，本案争议焦点在于天堂公司依照公司规定解除劳动合同是否合规合法。为此，必须审查以下三个问题：第一，天堂公司的规章制度是否合法有效；第二，天堂公司对余严州的调岗是否合理；第三，余严州是否严重违反天堂公司的规章制度。
关于问题一。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，天堂公司提交了《天堂伞业会议记录》、《签到表》，可以证实《员工手册》经职工代表大会讨论通过。天堂公司提交的《员工手册》收阅确认单，可以证实《员工手册》已告知余严州。《员工手册》的制定程序合法，余严州也未提出《员工手册》的内容存在不合理之处，因此《员工手册》可以约束劳动者余严州。
（）浙02民终号
宁波中院
一审
双方争议的核心实际是黄文德是否明知公司《薪酬福利管理制度》以及关于探亲费报销的规定，黄文德称从未看到过该《薪酬福利管理制度》文件，也从不知晓探亲费报销的条件，只知道总监级以上员工可以享受报销探亲费的福利。经查明，首先，OA系统是德邦公司及其各子公司共用的工作平台，员工自入职之日既有一个自动生成的登录账号，该账号隶属员工本人具有唯一性，即使离职、辞职等亦不重复使用，平台功能包含信息新闻发布、规章制度公告、员工考勤打卡、个人财务报销等，本案中对黄文德解除劳动合同所依据的《人18-人力资源管理制度》、《薪酬福利管理制度》、《审19-德邦快递监察管理规定》均由德邦公司制定、经民主程序讨论通过后，通过OA系统发布；其次，黄文德在志成德邦公司工作期间任职级别为总监级，工作职责包括志成德邦公司所辖宁波、慈溪地区快递业务的管理以及部分行政事务的管理，其行政事务管理中亦包括对下属提交OA系统的诸如财务报销等工作流的初步审批；最后，德邦公司对总监级以上具备探亲费报销资格人员发起的探亲费报销流，实行形式审查，即重点审查身份是否符合总监级以上以及票证与金额是否相符，至于提请报销的人员实际是否为配偶异地等则由报销者自行负责。一审法院认为，首先，根据劳动合同法的相关规定，用人单位确应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。但上述立法旨在要求用人单位应尽到规章制度的公示或告知义务，用人单位通过劳动者可以知晓的途径履行告知义务后，劳动者是否积极获取、阅读则不应再归责于用人单位。如前文阐述，德邦公司制定的《人18-人力资源管理制度》、《薪酬福利管理制度》、《审19-德邦快递监察管理规定》等相关制度已在OA系统进行了发布，应视为用人单位已尽到了通过劳动者可获取的途径进行告知的义务，故黄文德称其不知道也从未看到过《薪酬福利管理制度》应认定系其怠于浏览OA系统所致，不应由用人单位承担相应的法律后果；其次，黄文德从年被任命为总监，已属于公司高级管理人员，按照常理，管理层对下级员工开展管理工作的主要依据就是本单位的规章制度，并且管理人员对本单位规章制度的
