作者丨GHR编辑部
来源丨环球人力资源智库
一位做销售的朋友，向我吐槽最近的一次面试：面试官HR让他谈一谈他搞定客户、签下订单的一个案例。当朋友讲了自己如何带着团队加班连夜赶方案，并取得上级必要的支持时，对方突然眼神犀利地问他：“为什么您不去影响您的客户，而是更多放在内部协调上呢？”我朋友本来也会说后续与客户的沟通，对方的突然打断，让他感觉很不舒服；整场面试下来，面试官的很多提问都给他一种不专业的感受，最终他选择放弃了对方的复试邀请。这位朋友意难平，就在网上找到了那家公司的邮箱，写了一封信对HR提了点意见……11用错了的行为面试法乍一听，这位面试官好像用的是“行为面试法”，针对具体场景提问；其实，他用错了时机和方法。当候选人的行为与自己期望的“正确”行为不一致的时候，更容易因为武断，否定对方的行为意义或价值观，而阻断沟通，或导致“冤假错案”。这一方面和自己的修养有关，但更多是不懂得如何正确使用行为面试法造成的。行为面试是基于行为事件回顾的面试技术，其核心是定向行为事件访谈。它的原理就是用过去预测未来——通过对方过去的行为，探查一个人稳定的心理特征，从而以此来预测这个人未来的行为。22学会接纳，让对方充分表达除了案例中的这种情况，我们要给予对方充分表达的时间和机会。还比如当我们看到一位候选人的简历，在其中一家企业只待很短的时间就离职了。或许就在想，他会不会是因为没有通过公司试用期考核而离职？即使你因为对方的工作经验和能力是你想要的，但这种心理预设，也会给你后面正确的面试评估和录用决策带来阻碍。让对方感受到你释放出来的不友好的“信号”，由此影响面试的过程和效果。所以，为了让被访者真实、充分地表达，我们就不能轻易否定或过度敏感。面试官要有意识地去调整自己的语言和情绪反应，避免因此很可能错过一些事情的真相；站在中立客观的立场，在信息还不全面完整的时候，保持空杯和接纳的心态。因为你的态度会被对方察觉到你是否尊重他，以及他会因此判断是否要和你深入沟通下去。33保持觉察，规避风险我一个HR朋友曾招过一个保安人员，等入职1个多月后才发现，这个人有重度抑郁症，这是非常危险的。后来他们反思，是面试的时间过短、没有很好的觉察造成的。觉察是要聚焦访谈目标，仔细聆听，同时注意观察对方的肢体语言，状态是否正常。如果你发现自己招错了一些人，你可以去回想和反思一下，是不是这两方面做得不足：一个是保持好奇心。面试官往往会有自以为是的心态，或因为一些顾虑而不好意思问，或是不知道该用什么样的方式问，最后索性就不问了；这样没有挖掘出对方的关键事件，等人选入职以后才发现对方是有问题的。尤其是一些高端岗位或比自己职务高的候选人。所以，我们要以“无知”为前提，不懂就问，不明白就去澄清和确认；不要怕暴露自己的知识盲点，不要在一知半解的情况下就让它过去了。还有一个是遵循常识。这里的常识包括对岗位、职位的理解，对企业、行业的理解，对人性的基本理解。就比如有些企业可能会出现今天入职报到的管理者，第二天就被安排去做面试官；先不说是否具备专业的面试能力，光是对企业及岗位的一些基本常识掌握的不足，就会导致觉察能力的有限而很难评估准确。因为他对企业的了解、认知还不全面甚至是有偏差的，这种情况下让他去为企业选拔合适的人，其实是有很大风险的。44STAR提问，去伪存真这是行为访谈时必须要用到的一个工具。这里需要提醒大家的是，要杜绝“流水账”式访谈，除了