A药店是业内一家中小型药品零售企业，今年起，A药店准备向中高端中药连锁品牌迈进，一方面加紧选址开店的步伐，一方面不断通过员工引荐和外部招聘的方式“招兵买马”。1个多月前，A药店在人才网站发布了店长招聘启事，可1个多月过去了，却只收到2份简历，而且还是专业不对口，外界人才的引进比例并不能与药店的拓展速度成正比。
“我们之前也参加过大型招聘会，求职者一看我们的药店没什么名气，就全往旁边名气大的药店那里跑了。曾经我们招店长，整整4个月都没有招到一个合适的。”在A药店，上至老总下至招聘专员，每每提到招聘这件事都是叹气和无奈。如今，越来越多的中小药店连锁发现，招工难、用工荒正持续蔓延。普遍存在的原因就是企业知名度不高，药企、医院、大连锁也在抢人。俗话说，人往高处走，企业不如先从改善自身工作环境开始，如对办公条件、企业氛围、领导作风、待遇福利等方面进行改变，栽好梧桐树，自会引来金凤凰。
“硬件”提升品位，我们都是“高级白领”A药店老总说，他们当地知名的某大型连锁药店，店长的基本工资是元，而A药店的基本工资可以开价到元，却还是很少有人愿意前来。了解后才发现，应聘者之所以选择知名连锁，是对方名气大，工装也好看，有当白领的感觉，特别是各项管理制度、人事培训、晋升机制等都比较规范，员工可以在广阔的平台上更好地施展自己的才华。
相比之下，中小药店连锁如何不在人才争夺战中处于劣势！对于新入职的新人来说，良好的工作环境在很大程度上影响着新人入职的积极性，以及能否快速融入团队中。反之，如果工作环境恶劣，不仅会让新人失去工作的热情和信心，同时也不利于新人的稳定性，甚至还会降低新人的积极性，对老员工来说也是一样。因此，对于中小药店连锁而言，可以先从改善员工的微环境开始，如对办公室环境进行优化、购置一些较为现代化的设备、通过一些节假日的活动和礼物提升员工的福利待遇等，努力用有限的资源提高员工的工作和生活环境，并不断提升企业知名度。
“软件”实现价值，我们与企业共同进退对于很多员工来说，一个企业有没有发展潜力、自己在企业里有没有发展的机会是最重要的。在企业经营管理中，我们经常说要留住“人才”，而不是留住“人”。人才指的是一些精英人群，特别是要重视基层一线老员工的培养。通过培训、合理的晋升渠道等为员工提供尽可能多的发展机会，保证其自身的不断提高，帮助其充分发挥和利用自身潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度。同时也会让他们感受到个人职业发展的前景乐观，有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业。
应该说，关怀和归属感是留住一线员工的两大关键词。虽然一线员工技术含量并不高，但他们是与外界交流的窗口，是显示企业文化的符号，如果流动频繁，不但会提高企业的培训成本和时间，还会影响药店的服务质量。总之，老板和员工端的都是一碗饭，老板为员工提供发展的机会和空间，员工帮着老板把企业做大，相互理解、相互扶持才能双赢。
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