因劳动者无法在用人单位规章制度制定过程中发声，在发生争议的情况下司法机关的合理性审查就显得十分必要。用人单位规章制度，除了需要遵从“合法性”以外，还需遵从“合理性”。小M是某学校的会计主管,工资为元/月。其在年4月至9月休产假。产假结束后小M返回工作岗位，经常迟到早退，擅自离开工作岗位，学校对其多次警告批评，于年12月6日发送了《最终警告通知书》，称其多次严重旷工的行为已严重违反了管理制度，对小M做出解除劳动合同处理。随后，小M申请仲裁，要求学校支付合计13个月工资的解除劳动合同经济补偿。经查明，学校《员工考勤管理制度》第7.6条规定：迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3小时以上者视为一天旷工，主管级别双倍受罚。一年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚，情节严重者予以开除处理。法院认为，用人单位制定规章制度不仅要符合法律法规的规定，而且要兼具合理性，若单位规章制度过于苛刻，没有弹性空间，劳动者只能被迫接受，显然有失合理性。学校制定的《员工考勤管理制度》中扩大了对劳动者违纪情节的认定，即使认定其构成旷工，也只能认定为30分钟或几个小时，而不能直接扩大认定旷工半天或旷工一天，这种扩大看待劳动者违纪情节的行为，加重了劳动者的违纪责任，故应认定此规定不合理。企业在制订规章制度时，可将迟到与早退的行为进行违纪次数的累计转化，以违纪次数为标准规定违纪解除的条件，如“员工半年内累计10次及以上迟到、早退30分钟以内的，属于严重违纪，公司有权与员工解除劳动合同”。这样则符合业内的普遍判断标准，属于合理的规章制度。因此学校《员工考勤管理制度》不能作为解除劳动关系的依据。学校应当向小M支付扣除产假后10.5个月的经济补偿金，共计.51元。规章制度合理性的标准难以具体化，一般来说，可以参考以下因素：
规制范围
劳动关系中，劳动者对用人单位而言虽然具有人身和财产上的从属性，但此从属性仅限于工作领域，用人单位的管理不应涉及私人领域。当然，若劳动者不当行为已经严重影响其履行劳动合同，对用人单位造成较大不利影响的，用人单位仍然可以通过规章制度行使内部惩戒。
行业岗位
处理争议过程中，规章制度合理性的判断不能仅看条文内容，还应当结合用人单位所处的行业特点、争议劳动者的岗位职责综合考量。不同劳动者同样的违纪行为可能对各用人单位会产生不同的影响。
以睡觉为例，若一般劳动者上班时间睡觉尚达不到严重违纪程度；但若该劳动者为门禁岗位，睡觉的行为极有可能对单位造成严重损害，在此情况下解除劳动关系显然具有合理性。
比例原则
用人单位惩戒权是维持企业正常运作的保障，但用人单位的惩戒措施应当与劳动者的过错行为相适应。
规章制度中“迟到三天视为严重违纪”等规定显然都是对比例原则的违反，不具有合理性。虽然劳动者有不当行为，但其行为性质远未达到严重违纪的程度，用人单位应当设置不同等级的惩戒方式，如“训戒”、“口头警告”、“处分”，以上方式都可以达到用人单位的管理目的。
公序良俗
规章制度的内容设置需要符合公序良俗，尊重社会的公共秩序与公众的道德风俗是其顺利施行的保障，《民法典》中也将公序良俗作为民事活动的基本准则。
若劳动者行为违反公序良俗，对双方履行劳动合同造成严重不利影响，即使用人单位规章制度中未明确禁止，单位亦可以据此解除劳动关系。
用人单位举证
在对规章制度的司法审查过程中用人单位应当对规章制度的合法性、劳动者行为的严重性以及行业的特殊性承担全面举证责任。
用人单位证明的劳动者的违纪行为仅能是其作出解除通知时所依据的事实，对于用人单位事后发现的劳动者严重违反劳动规章制度的事由，即使用人单位已举证证明确实存在，亦不能成为用人单位解雇行为合法的依据。
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