来源：餐饮财富经、、职业餐饮网、百度文库-快乐老豆
欢庆的春节是阖家团圆的传统节日，可谓是中国人最重视的佳节之一，然而对于餐饮人而言，却是一年当中最大的难关。
节后，餐厅正式进入“招工大战”，而老板们普遍反映，今年压力尤其大。
如何招对人，留下人？成为新的一年老板们面临的第一道难题。
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开源
人从哪里来？
现在的餐饮招聘很难，除了头部餐企有一定规模和晋升空间，年轻人愿意去，一般的餐厅都只能开始招退休工了。
为什么会这样？关键在于“价值”。
中国目前的人口结构已经发生变化，老龄化趋势比较明显。同时，和其他行业对比，餐饮业社会地位低，工作时间长，薪资不高，福利少，很难吸引到年轻人。
提升餐饮工作的价值
不同人眼中的“价值”也有不同，对于基层员工来说，价值就是钱，任何未来规划和发展空间对于基层员工来说，意义不大；对于管理人才来说，价值也是钱，但除此之外，还包括实现个人价值和归属感。
因此，想要招基层员工，那就提升工资水平和福利待遇。简单来说就是，让他每个月少些要花钱的地方，能多存点钱。
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出门在外打工的，有谁不是为了钱？让人家多挣钱，人家就会跟你干！
而对于管理人才，除了要给够应有的待遇，还要留给他足够的发展空间。
管理岗位不能空降
主要是因为，在团队组建完成后，再空降管理者，难以服众。只要大家都有抵制情绪，那么管理者就无法展开工作。
因此，最好的管理人才不是招来的，而是培养出来的。找合适的年轻人加以培养，让他认同公司的核心价值理念，和公司一起成长。
这样成长起来的干部，有三点好处：
第一，能力经过了时间验证，更有说服力；
第二，能作为员工榜样，提升工作积极性；
第三，和企业联系更紧，更加稳定。
案例
海底捞
海底捞的首席运营官（COO）杨利娟，从17岁开始就在海底捞做服务员，做过领班、大堂经理，21岁被派到西安独立管理新店。
年，23岁的杨利娟成为海底捞的十大原始出资人之一，年，杨利娟全面掌握海底捞所有门店的运营，年，杨利娟被任命为COO，和张勇一起敲响港交所海底捞上市的铜锣。
这样的人才，和企业联系紧密，已经成为了企业文化的代表人物，这样的关系非常稳定。
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节流
怎么留住人才？
餐饮行业工作时间一般都在10小时以上，单休，工作强度大，久站，工资不高，属于典型的“钱少、事多”的工作。
但是，餐企的留人工作还是要好好做：
小店靠老板留人，大店靠制度留人?
小店是靠老板来留住人才，因为有老板的魅力在里面，而大店更应该靠制度来留人。
企业在创业时期，因为规模较小，人员较少，老板可以直接与每位员工打交道，老板在留住人才中往往起到关键作用；但企业发展大了，只靠老板留人已经不现实，这就需要一套成熟的制度来留住人才。
除此之外，还应事业留人、待遇留人、环境留人。事业留人是指给员工一个发挥能力的平台，让他在团队中得到提升。
一个企业是以赚钱为目的的，还是以做事业为目的的，这是两回事，会塑造两种不同的企业文化，在对待员工发展上也是不一样的。
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另外，作为老板应该清楚，留住所有优秀员工是不现实的。老板应该有“容人之量”，比如曾经离开你企业的优秀员工想回来，应该接纳他，因为转了一圈回来发现，你这里最好，你的接纳会让他更忠诚于企业。
明确的晋升体制，让员工有看得见的未来
对比一味地涨薪资，其实现在很多90后员工更看重有没有发展空间。明确的晋升体制、看得见的培训、可以期待的发展空间，更容易得到年轻员工的认可。
在这方面，为员工建立丰富明确的晋升路线，让员工清晰地意识到自己的发展前景。
除了店长之外，员工的晋升空间还有很多，比如成为岗位专家、独立开店或者成为加盟老板等等，给员工设置多选项，以便于他们找到适合自己的位置。
合理的晋升体制，才能让员工心甘情愿跟着你去冲锋陷阵，哪怕暂时辛苦一点也无所谓，至少他们活得有奔头。
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员工发展得好，公司才能发展得好。如此一来，不仅解决了员工流失的问题，还能为公司培养更多人才，助力餐厅今后的发展。何乐而不为呢？
调整薪酬结构，给予优秀员工更优厚待遇
马云曾经说过，员工留不住无非就是两个原因：“心委屈了”或者“钱没给够”。
所以与其和员工口若悬河谈愿景、画蓝图，不如来点“实在的”。调整薪酬结构，给予优秀员工更优厚待遇更能留住员工。
福利待遇
比如在春节前后，对员工的薪酬福利进行调整，凡是工作满一年或两年且春节期间仍然在岗的员工，就可享受20天、30天的带薪假期。
另外采用春节期间分批休假制度。这种做法不仅能够保证春节期间餐厅继续营业，也保证了员工的休假权益。
员工涨薪
但是涨工资并不是随便的涨完了事，而是要注意时间和方法，这里有两个小技巧学习借鉴。
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1是涨薪通知放在节前，实施放在节后。这样员工会有明显的感知，他会明显感到在这里工作，挣会一年比一年多；
2是奖金、节日补贴要做协议化安排。具体来说，就是员工只有第二年正常返岗之后，才能拿到这部分奖励。
这是针对一线员工，对于档口外编作业组人员，要保障他们每一笔收入准时入账，让他们切实能在这里赚到钱，而这就需要餐饮运营管理者，把该食堂运营好，经营好。
员工觉得福利待遇好，有保障，自然愿意留下来了。
留人先留心，多给予员工关怀和尊重
在中国人的传统观念里，在餐厅当服务员却不是一件多么光彩的事。
他们经常都会受到一些素质不高的客人的刁难，而有些餐饮业的管理者不但不注重这个问题，还在平时的工作中对员工颐指气使，店员做错了一点事情，不是罚就是骂，一点人情味也不讲。长期如此，员工对工作环境感到厌恶，离职就在所难免了。
所以要想留住员工，就要在平时的细节中，多给予员工关怀和尊重，让员工有归属感。
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比如员工出现了失误，管理者的做法是指点而不是指指点点。在日常的工作中，给员工多一些表扬，少一些苛责；在员工有创新想法及时给予肯定及鼓励。
平时多员工沟通交流谈心，可以为当月过生日的员工举办生日会等等。
管理者要如一个家庭的家长，深入员工生活，从住宿、用餐、冷暖等细节上关心员工。
而对员工的尊重，更是体现在平时的一些细节中，管理者介绍自己的员工时，不应该说：这是我的员工某某，而是说：这是我的同事，XXX。
还可以顺带的夸几句自己的员工：“别看他年纪小，也是位后厨专家咧！”
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就这样简单的一句话，就表达出对伙伴们的尊重。换位思考，将心比心，如果你有这样一个拿你当朋友、当家人真心对待的老板，你还愿意离开吗？
案例
海底捞
福利制度：海底捞给每个店长父母发工资。每月、、、不等，子女做得越好他们父母拿的工资会越多。
优秀员工的一部分奖金由公司直接寄给父母，此外在海底捞工作满一年的员工，若一年累计三次或连续三次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲一次。
考核制度：海底捞总部对分店的考核中不考核利润指标，也不考核营业额和餐饮业常用的KPI。因为这些指标只是做事的结果，事做不好，这些指标不可能高；事做好了，这些指标自然不可能低。绩效考核元素越多越复杂，指标越多越容易失衡。
所以海底捞的考核只有三类定性的指标：一是客户满意度，二是员工积极性，三是干部培养。
晋升制度：在海底捞除了财务总监和工程总监外，所有管理层全从基层干起，基本不外聘管理人员。但在服务细节上不断做加法的海底捞，在考核上却大作减法。考核一个店长或区域经理的标准只有两个，客户满意度和员工工作积极性。
在海底捞的晋升需要通过三级六次考试，任何一个员工经过三级六次考试都有机会成为海底捞的店经理。
小结
为什么别人家的员工离职率总是那么低？
原因可能就藏着以上几点建议里。如果你是餐饮管理者，也不妨照此一试。
当然如果你有更好的留人妙招呢？欢迎你来留言给大家分享哦！
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