企业劳动规章制度是指用人单位依法制定的，用以明确和规范员工劳动行为的各种规章、制度的总称，其内容主要包括招聘录用、劳动报酬、社保待遇、工时休假、员工奖惩等各项劳动管理规定。企业劳动规章制度集中表现为员工手册、人事管理制度、专项考核管理制度、培训制度、福利管理制度等，但也不限于此，从大的概念上说，只要直接涉及劳动者切身利益的规章制度，都可以纳入到企业劳动规章制度的范畴中。
劳动规章制度是企业规章制度的一个重要组成部分，是企业进行用人管理的重要依据，与劳动条件基准、集体合同、劳动合同一起组成劳动关系当事人权利义务的工具体系。制定劳动规章制度是企业的一项权力，是企业自主行使用人管理权的重要体现，但这项权力不能滥用，也就是说并非企业制定的劳动规章制度都能成为调整企业和员工权利义务的合法依据。
那么，什么样的劳动规章制度才是合法有效的呢？
《劳动合同法》第四条第二、四款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策之规定，并已向劳动者公示可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，从而降低争议处理成本。”
梳理以上规定，我们可以看出企业劳动规章制度合法有效需要满足的三大要件：
一、制作主体合规企业劳动规章制度应由企业制定并颁布。那么，谁能代表企业？一般应是企业行政方，且该行政机构应处于管理的最高层，具有有管理企业全体职工的权限。劳动规章制度还应以企业的名义颁布，实践中，能够代表企业行政方的办公室一般也可以颁布。而企业内设科室、车间、部门可以参与到企业劳动规章制度的制定过程，却不能制定并颁布劳动规章制度。制定主体上存在瑕疵，往往导致规章制度无效。
二、内容合规这就是要求企业劳动规章制度要合法，不能与法律法规冲突，违反法律法规强制性规定。
但有时候是否违反法律法规强制性规定非常明显，比如关于试用期，《劳动合同法》第十九条、第二十条对试用期的时间、试用期间的工资收入有明确限制，如果超出试用时间或者低于规定的工资收入水平就是无效的。有时候是否违反法律法规强制性规定却不容易做出判断，比如有企业实行的末位淘汰制。根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是排名末位的员工并不意味着“不能胜任工作”，所以企业的这一规定违反了《劳动合同法》关于企业可以解除劳动合同的相关规定，企业不能据此与员工解除劳动关系。所以，制定企业劳动规章制度如果不能深刻理解和把握法律法规的内涵，就会带来无效的风险。
另外，劳动条件基准、集体合同、企业劳动规章制度、劳动合同在效力等级上是有差别的，集体合同的效力要高于企业劳动规章制度，所以企业劳动规章制度除不能违反法律法规的强制性规定外，还不能与集体合同矛盾冲突。
三、程序合规程序合规主要是两个方面：一要公示或告知，二要履行民主程序。
公示或告知相对简单，在操作上一般也没有异议，主要是要求企业要让员工充分知晓企业劳动规章制度，否则，劳动规章制度对员工不发生效力。
民主程序的问题比较复杂。按照《劳动合同法》第四条第二款的规定，企业规章制度“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，也就是履行民主程序，但司法实践的分歧在于如果企业没有履行民主程序，企业规章制度的效力如何呢？是不是认定无效呢？
现实情况是，整体来看我国企业管理民主化程度还不够高，不少企业民主管理工作很不到位，如果认定凡未履行民主程序的企业规章制度都无效，实践中将带来大量问题。所以，在年最高人民法院公布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）》第七条中曾规定，《劳动合同法》实施后，未经民主程序制定或修改的规章制度不能作为裁判依据。但该规定最终未出现在正式公布的司法解释当中。
司法实践中，各地就这一问题的意见也有差别。如浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》中第三十四条第二款规定，《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。与浙江持相似意见的还有广东省。而江苏省高院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》第十八条规定：用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。该规定与浙江、广东的相关规定有一定差别，兼顾实体与程序的倾向更为明显。
笔者总结了一下各地具体规定，总体来说，司法实践往往更注重实体公平公正，对民主程序的要求不是特别苛刻。在实体没有明显不合理的情况下，如果民主程序不到位或者有瑕疵，法院仍比较倾向支持企业规章制度的有效性。但这绝不意味着企业可以忽视民主程序。对于一些不常见的规章制度，特别是从常识出发很难一眼判断其合理性的规章制度，履行民主程序显得非常重要，不履行民主程序往往会极大削弱规章制度的有效性。如北京曾有一案例，某公司依据其规章制度中对员工及员工近亲属竞业限制和申报的规定，解除与一名员工的劳动合同。该案经审理后，二审法院提出该公司并未证明这一规定经过了民主程序，因此认为公司与员工解除劳动合同缺乏制度依据，构成违法解除。
目前，地方法院对民主程序的审查趋严。如厦门市中院、厦门市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》中认为，劳动者提出用人单位规章制度未经民主程序而用人单位无法证明的，该规章制度对劳动者不具有约束力。北京、上海等地近年来出现的因制定或者修改规章制度未经民主程序而导致不能作为人事管理依据的案例越来越多。笔者认为，这体现了国家法治进程的不断推进和企业合规意识逐渐增强。
四、风险防控要保证企业劳动规章制度合规，防止无效风险，就必须从前述合规三大要件出发，针对现状，查找问题、填补漏洞、修改完善。
一要杜绝低级错误。
在制定和修改劳动规章制度时，要对照《劳动法》《劳动合同法》等法律法规，特别是其中的一些强制性规定，做到不与法律法规相冲突。要清楚，对于强制性规定，即使与劳动者有变通性的约定，也往往导致规章制度的无效。比如试用期、社会保险缴纳、最低工资标准、工时标准等问题。
二要系统化考虑。
企业劳动规章制度只是调整企业和劳动者权利义务关系的其中一种工具，除此还有集体合同、劳动合同等。企业在制定和修改劳动规章制度时，要系统考虑，清楚企业集体合同、企业规章制度和劳动合同的内容是什么、怎么规定的，重点
