所谓绩效管理，简言之，是一种旨在推动各相关要素为实现一定目标而积极发挥效能的管理方式。绩效管理的核心要素是人，良好的绩效管理，集中体现在能够最大限度的发挥相关人员的积极性和能动性。绩效管理强调个人努力方向与组织目标的一致性，并在根本上体现个人和组织的一体发展与互利共赢。绩效管理的目标要求各各相异，既可体现在约束与规范人的行为方面，又可体现在激发与释放人的能量方面；绩效管理的落脚点是对人的行为结果的考评与奖惩，由此带来管理效益之显现与机制运行之持续。研究显示，国外较为规范的绩效管理来自于英国文官制度的改良。在早期的制度框架下，文官晋级提升主要依凭年资，这样做的结果是带来了臃员充斥、人浮于事、开拓创新不足、工作效率低下等一系列弊病。到19世纪中叶，这一制度得到了全面改革，文官的选任、管理与晋升突出公平竞争、奖优汰劣建立了一套制度体系和操作程序。这一改革大大调动了文官的积极性和创造性，也大大提高了政府行政管理的科学性和效率性。来自于经验借鉴或务实创造，绩效管理被应用到几乎各个领域，也呈现出不同的内容与形式。
企业绩效管理成为社会最普遍、最典型、也最具辩识度的绩效管理。总体上看，企业绩效管理是服从于企业发展战略的一种管理行为。在确定发展指标、实行任务分解、建立评价标准等的基础上，紧紧契合各个运行环节实施绩效管理，能够激励和约束员工通过积极的创造性的工作，持续改善业绩，依此尽可能快地实现企业阶段性或长期发展的战略目标要求。由于抓住了人这个关键因素，绩效管理也就成为了企业管理的核心环节，对企业发展发挥着至关重要的作用。在今天，建立与完善科学的绩效管理体系是企业获取核心竞争力、实现可持续发展的必然选择和重要路径。
对于企业来说，绩效管理是伴随着经济社会发展与企业竞争的加强而不断拓展和提升的，在这个过程中，理论建树和实践推进表现出高度的统一性。创立于19世纪来20世纪初的“泰罗制”，作为绩效管理的初始形态或基础模式，在将“标准操作方法”用于企业劳动过程的同时，而也将科学知识与手段系统运用于管理实践，形成了不同于经验管理的科学管理理论体系。而20世纪30年代梅奥进行的“霍桑实验”，以“社会人”而非“经济人”的认知研究企业劳动者的工作动机与行为，在建立人际关系理论并进而推动建立行为科学的同时，带来了实际操作中对职工兴趣爱好、情绪态度等人性、心理因素的
