年底的跳槽高峰，几乎是所有企业都会遇到的问题。据相关统计，想在年底跳槽的人士，已达到求职人数总量的四成，其中尤以中高级人才的跳槽欲望更为强烈。年底跳槽高峰期，企业摩拳擦掌开始准备各种招聘，就怕一过完年，员工拿完奖金之后离职。其实管理者和人力这种心态本身就是不对的。正如马云的那句：“员工辞职原因林林总总，只有两种最真实：1.钱没给到位；2.受委屈了。这些归根结底一条：干的不爽。”所以，“HR的第一职责不是招人，而是留人。”
01
面对员工跳槽，应把损失降到最低
1、企业应该仔细甄别员工跳槽的原因，针对不同的原因施以不同的解决措施。对于因为薪酬不满带有要挟性质的员工，企业可以对员工工作价值进行一个认真的评估，并结合企业薪酬政策。如果是企业核心员工，在企业可以承受的范围可以适当调整薪酬，满足员工要求。对于那些因为缺少发展空间。跳槽的核心员工，企业也应该本着留人的目的对其职业进行一个科学规划。于竞争对手挖人的行为，企业视情况而定，尽量留住核心员工，“缓兵之计”也是应对短期内员工跳槽的一种有效方式。2、企业在应对员工跳槽问题时要做好充分沟通工作。无论是应对哪种情况的跳槽员工，充分的沟通工作都是必要的。一方面，充分的沟通也是良好企业素质的体现，有利于内部核心人才的流失。3、完善企业制度，创造良好的员工发展环境，从根源上解决员工跳槽。企业应该重视企业文化和价值观对员工的影响，增加员工与企业的相融性。提升一线管理人员素质，增加对员工的有效指导。企业内部应该为员工建立科学的职业生涯发展路径，尽量满足不同员工的职业发展需求。02
想明白你要留的是人才还是人手
很多老板会担心一发年终奖员工就离职而把年终奖分成两部分，年前发一部分，年后如果员工回来上班再发一部分。这的确是个留住员工的办法，但能留住只是那些指望年终奖过活的员工，而这类员工大多是能力欠缺的，留住这些员工对企业来说是弊大于利。因此，企业在平时就要对员工进行分类，并根据不同的员工制定不同的薪酬激励措施。比如：一类是优秀员工，我们不仅给予这类员工相应的提成报酬，还会在每个季度给予额外的奖励；另一类是业绩有提升空间的员工，我们同样会给予相应的提成报酬；还有一类是没有销售业绩的员工，针对这类员工，应该采用一定期限不出业绩就辞退的办法，这样不仅可以让员工早日找到自己合适的方向发展，还能增强员工的危机意识，从而激发员工的潜力。03
老板如何做？
1、明确方向企业好比是一艘船，船要开到哪里去应该明确一个方向。所以，作为老板来说，从一开始招聘的时候就要给应聘的人一个方向，确定一个共同的愿景。共同愿景是其一；其二是要把伙伴当成家人，把顾客当成朋友；其三是要有良好的企业文化，良好的管理体系，确定一个合理的薪资体系，给员工一定的学习成长空间也是非常重要的留人方式。2、要留人得从招人做起这是一个链条、一个循环，企业目前所处的规划与所处的阶段决定了我们需要什么样的人才，不要一开始就招聘高、精、尖人才，这样会使公司失衡的，因为老板和高、精、尖、人才的想法很多时候会不一样的，想法不同，路就不会走远。所以小优认为，严苛的招聘制度、良好的企业文化是留人的基础，也要坚持不懈地对员工进行职业素养培训，从而降低年底员工离职率。预览时标签不可点收录于话题#个上一篇下一篇