李瑞华教授?战略人才管理?在炎炎烈日的7月如期圆满完成，李教授结合多年企业实战管理经验和融会贯通东西方文化的管理理论给大家传道、授业、解惑！
从重新定义人才到四大心法；
从构建高绩效团队文化到激励与凝聚人心；
从吸引并留住人才到人才合理运用；
从绩效评估管理到构建核心能力的培育人才！
这堂课如沐浴春风的及时雨，解开了大家在企业管理中面临的现实问题-人才管理！随着90/00后新生代进入人才市场，我们现有的企业管理制度是否还能适应时代发展？我们该如何变革才能保持企业的核心竞争力？
21世纪企业的核心竞争力是人才，如何吸引人才？培育人才？留住人才？让人才为企业的发展发挥最大贡献？是我们每个企业面临的最大挑战！然而，这一切我们应该先从“人”谈起。人来到这个世界，一辈子无非在三个圈圈里折腾，就是事业、家庭、人生。而每个人的成功和人生价值在哪里？那就是这三个圈圈的交集！既然我们每个人都需要实现人生价值最大化，我们不妨来探讨现代企业文化制度是不是也需要围绕以上三个圈圈来设计？
知之者不如好之者，好之者不如乐之者！
如何能让人才做到乐之者？我们以一家北欧企业的成功经验来探讨如何打造比肩欧美企业的文化制度？
首先我们来看看这家公司如何引进人才？
世有伯乐，然后有千里马。
千里马常有，而伯乐不常有！
---摘自唐朝诗人韩愈的《马说》
现实中我们很多企业是本末倒置的，天天喊找不到千里马，可问题我们的企业有没有伯乐先，没有伯乐怎么可能找到千里马？
来来来，我们看看这家公司的伯乐HRManager的岗位要求先：
?至少五年以上的人才招聘管理经验；
?在本公司至少工作五年以上，且在各岗位的轮岗KPI至少5个以上优秀；
?应用心理学/哲学/企业管理专业，硕士学位及以上；
?深刻理解本企业发展战略及人才需求管理！
?……
这个条件看似已经非常优秀了吧？但这还不够伯乐级，该企业同时还外请了一家猎头顾问公司（备注：猎头顾问公司常驻专员需要先来公司通过全流程面试和轮岗半年以上，以深刻了解公司人才需求状态）常年配合HR做人才引进和°员工评估。
有了伯乐和超级顾问，我们来看看这家公司如何引进一名主管？首先请猎头顾问公司优选推荐面试，第一轮电话或者视频面试，合格之后是企业面谈，需经过HR-直接主管+团队成员组面-高级主管的直接考核面谈，同时需要拿到至少4个以上工作相关部门主管的PASS通行证。之后猎头顾问公司需要启动工作背景和家庭背景调查，性格测试，心理学问卷调查等一系列工作才能成功引进。看似引进成本很高，其实引进一位稳定高效的人才给企业创造的价值是无限的，而且长期形成良性循环后，企业的人才梯队建设及文化建设必定更加稳定高效，从而为企业的发展奠定良好基础！
其次，我们来看看如何打造高效团队及培育人才并留住人才？
关于制造冲突，大家不易理解，多补充一句，就是在不可能完成任务的时间内让其完成最困难的任务，就自然冲突，这期间需要管理者和HR参与管理冲突并优化团队。
轮岗制度：每个团队每年末尾3-5%必须进入为期一年的轮岗再就业，同时每个团队需要接受长期入住2-3位轮岗备份人员及1-2名主管顾问，从而保证团队长期的高效竞争和可持续发展。同时保证员工的休假质量！
顾问制度：在职顾问（主管及以上每年至少选择2个团队做2个月的监督顾问）
离职顾问（依据业务需要洽谈）
薪酬制度：薪酬制度是按人定薪，不是定岗定薪，因为每个岗位不同的人有不同的贡献，而且鼓励员工主动承担别人的backup，HR每年会发布一份社会薪资平均水平做参考，个人薪资每年由业务主管和HR及本人一起谈判商定。该薪酬体系制度大大激发了员工积极性，主动承担责任和保持积极向上的竞争力。底薪涨幅制度解决了老员工占坑不干活及有助于激发新员工积极性。
销售体系薪酬制度：底薪+佣金+奖金（-佣金≤奖金≤年薪）
平台体系薪酬制度：底薪+奖金（0≤奖金≤年薪）
全企业底薪制度：年度底薪调整幅度（-15%≤底薪≤+15%）
福利制度：
?全球伙伴发展基金(Education/Health)覆盖了个人及家庭共同提升计划及家庭医疗保障；
?15-30DaysAnnualLeave
?20-30DaysSummerHoliday（ManagerLevel）
?DaysmaternityLeave（All）
?30Daysac
